インドネシアで採用活動を行う企業は、採用市場、給与水準、候補者の価値観、働き方の変化など、さまざまな外部環境の影響を受けます。特に、専門人材の供給不足や国内外の企業との採用競争、市場給与の上昇により、採用が長期化したり、内定辞退につながったりするケースも少なくありません。

また、近年話題となった「#KaburAjaDulu」に象徴されるように、専門性や語学力を持つ人材にとっては、海外企業もキャリアの選択肢となっています。

本記事では、インドネシア採用を難しくする6つの外部要因と、日系企業が実践できる対策を解説します。

この記事の結論

インドネシアで採用が難しい理由は、単純な人材不足だけではありません。専門人材を国内外の企業が採用しようとしていることや、市場給与が上昇していること、候補者の働き方やキャリアに対する価値観が変化していることなど、複数の外部要因が影響しています。一方で、専門人材の供給量や経済環境、市場給与そのものを、一企業が直接変えることはできません。しかし、採用競争力を高めるために、企業側で見直せる項目は数多くあります。

• 求める人物像は現実的か
• 必須条件を増やしすぎていないか
• 給与や待遇は市場水準に合っているか
• 選考や社内承認に時間がかかりすぎていないか
• 仕事内容やキャリアパスを十分に説明できているか
• 勤務地や働き方が候補者のニーズと大きくずれていないか
• 外部採用だけでなく、既存社員の育成や定着にも取り組んでいるか

外部採用が思うように進まない場合は、「インドネシアには良い人材がいない」と結論づける前に、自社の求める人物像や給与予算、選考プロセスが、現在の採用市場に合っているかを確認することが重要です。外部環境そのものは変えられなくても、企業の採用条件と採用プロセスは改善できます。

インドネシア採用を難しくする6つの外部要因

1．国内外の企業との採用競争が激しい

特定の経験や専門スキルを持つ人材の採用市場では、複数の企業が限られた候補者を採用しようとするため、競争が激しくなります。特に、IT、エンジニアリング、財務、営業、マネジメント、日本語人材などは、企業が求める条件を満たす候補者が限られることがあります。インドネシアの日系企業が競争する相手は、他の日系企業だけではありません。

• 欧米系企業
• インドネシアの大手企業
• スタートアップ
• シンガポールなどの海外企業
• 現職からのカウンターオファー（インドネシアでは多い）

英語力、専門スキル、マネジメント経験を持つ人材は、給与だけでなく、キャリア機会、働き方、企業の意思決定スピード、上司やチームの体制などを比較しています。優秀な候補者は複数企業の選考を同時に受けていることがあり、選考中に競合企業からオファーを受けたり、現職からのカウンターオファーによって転職を取りやめたりすることもあります。

対策

採用競争が激しいポジションでは、候補者への連絡、面接設定、社内承認、条件提示までの期間を短縮することが重要です。優秀な候補者は複数企業の選考を並行して受けているため、判断が遅れるほど、他社のオファーや現職からのカウンターオファーによって辞退される可能性が高まります。次のような項目を事前に整理しておきましょう。

• 面接回数
• 面接官
• 評価基準
• 採用決定者
• 給与予算
• 社内承認の期限
• オファー提示までの目標日数

また、候補者に対して、給与や福利厚生だけでなく、次の情報も具体的に説明することが重要です。

• 入社後に期待する役割
• キャリアアップの可能性
• 上司やチームの体制
• 評価制度
• 学習や成長の機会
• 仕事の裁量
• 会社や事業の将来性

あわせて、欠員採用を繰り返さないためには、既存社員の定着施策も必要です。

• キャリアパスの明確化
• 適切な評価とフィードバック
• 学習や成長機会の提供
• 上司との定期的なコミュニケーション
• 給与や福利厚生の見直し
• 新しい役割や挑戦機会の提供

採用競争では、給与や福利厚生だけでなく、選考と意思決定の速さ、入社後の成長機会も企業の競争力になります。

2．専門人材の供給が限られている

企業のデジタル化が進む中、AI、データ分析、サイバーセキュリティなどの専門スキルを持つ人材への需要が高まっています。また、テクノロジー、エンジニアリング、ヘルスケア、財務などの分野でも、企業が求める経験や資格を持つ人材は限られています。特に、日本語や英語などの語学力と、専門分野の実務経験の両方を必要とするポジションでは、対象となる候補者がさらに少なくなります。その結果、採用期間が長期化したり、候補者の希望給与が上昇したりする可能性があります。ただし、専門人材の供給が限られていることは外部要因ですが、採用対象をさらに狭めているのは、企業側の求める人物像である場合があります。

日系企業では、次のような条件をすべて必須にするケースがあります。

• 専門分野の実務経験
• 日本語または英語能力
• 特定業界での経験
• 日系企業での勤務経験
• マネジメント経験
• 予算内の希望給与

すべての条件を満たす人材を探そうとすると、対象候補者が極端に少なくなる可能性があります。

対策

まず、求める人物像を次の3つに分けましょう。

• 入社時点で必ず必要な能力
• あれば望ましい能力
• 入社後に育成できる能力

すべての能力を持つ完成された候補者だけを探すのではなく、基礎能力や成長可能性も含めて評価することが重要です。例えば、日本語能力が必要なポジションであっても、実際の業務でどのレベルの日本語が必要なのかを具体的に整理する必要があります。

• 日本人上司との日常会話ができればよいのか
• 顧客との商談が必要なのか
• 日本語で契約書や資料を作成する必要があるのか
• 通訳や翻訳の正確性が必要なのか

必要以上に高い語学要件を設定すると、専門性の高い候補者を採用対象から外してしまう可能性があります。また、候補者が入社後をイメージできるように、次の情報も具体的に説明しましょう。

• 入社後の仕事内容
• 求める役割と期待する成果
• キャリアアップの可能性
• 評価や育成制度
• 上司やチームの体制
• 専門性や語学力を生かせる機会

専門人材が採用できないときは、「候補者がいない」と判断する前に、求める経験、語学力、給与予算の組み合わせが現実的かを確認することが重要です。

3．経済の不透明感により企業と候補者の判断が慎重になる

経済の先行きが不透明な時期には、企業は採用予算や人員計画を慎重に判断し、候補者は転職後の雇用安定性を重視するようになります。企業側では、次のようなことが起こる可能性があります。

• 採用開始の延期
• 採用予定人数の削減
• 予算承認の遅れ
• 選考途中での募集停止
• 日本本社による方針変更

一方、候補者も、現在の雇用を手放すリスクを避け、転職に慎重になる場合があります。特に、知名度の低い企業、新規事業、設立直後の現地法人などでは、候補者が事業の安定性や将来性に不安を感じることがあります。経済の先行きが不透明な時期には、候補者は給与額だけでなく、次の点も慎重に確認します。

• 会社の事業基盤
• 採用理由
• 雇用形態
• 募集ポジションの将来性
• 事業の成長可能性
• 評価や昇進の仕組み

対策

採用面接では、可能な範囲で次の情報を説明しましょう。

• 欠員補充か増員採用か
• 募集ポジションが必要になった背景
• 会社や事業の今後の方向性
• 入社後に期待する役割
• 雇用条件と評価方法
• ポジションの中長期的な必要性

採用理由が増員なのか、退職者の補充なのかを説明できれば、候補者はポジションの背景を理解しやすくなります。また、日本本社の方針変更や予算承認によって採用が途中で止まると、候補者からの信頼を失う可能性があります。募集を開始する前に、現地法人と日本本社の間で、次の点を確認しておきましょう。

• 採用予算
• 採用人数
• 採用理由
• 最終承認者
• 採用期限
• 給与条件
• 募集停止の判断基準

急な欠員や事業環境の変化に備え、既存社員へのクロストレーニングを行い、複数の業務に対応できる体制を整えることも有効です。

4．市場給与と候補者の希望条件が上昇している

転職を考える理由の一つが、現在より高い給与や良い待遇を得ることです。特に、専門性の高い職種や人材不足が続く業界では、候補者の希望給与が企業の採用予算を上回るケースがあります。給与水準が市場相場とかけ離れている場合、応募が集まりにくくなるだけでなく、選考を進めても内定辞退につながる可能性があります。ただし、候補者によっては、基本給与だけでなく、次のような項目を含む総合待遇を比較しています。

• 基本給与と固定手当
• THR
• 賞与やインセンティブ
• BPJSや民間医療保険
• 交通費や食事手当
• 税引前・税引後の給与条件
• 雇用形態
• 勤務地
• リモートワークやハイブリッド勤務の有無

対策

採用を開始する前に、人事担当者、配属部門、採用責任者の間で、市場給与と採用予算について認識を合わせましょう。候補者の希望給与が現在給与より大幅に高い場合も、単純に「高すぎる」と判断するのではなく、現在の総合待遇に何が含まれているかを確認する必要があります。現在の基本給与が低くても、次の条件が充実している場合があります。

• 固定手当
• 賞与
• インセンティブ
• 民間医療保険
• 交通費
• 食事手当
• 退職金やその他の福利厚生

日系企業では、社内給与テーブルや既存社員との公平性を理由に、市場相場まで給与を引き上げられないこともあります。その場合は、求める経験年数、役職、必須スキルを見直し、求める人物像と給与予算を一致させる必要があります。給与を大きく引き上げることが難しい場合は、次のような条件も含めて総合的に説明しましょう。

• キャリアアップの可能性
• 研修制度
• インセンティブ
• 働き方
• 仕事の裁量
• 上司やチームの体制
• 専門性を高められる機会

高いスキルや豊富な経験を求めながら給与を低く設定すると、応募不足、採用長期化、内定辞退につながります。予算を変えられない場合は、求める人物像を見直すことが重要です。

5．働き方や勤務地に対する価値観が変化している

候補者は、仕事内容や給与だけでなく、家庭、健康、通勤時間、居住地、生活環境も含めて転職先を選んでいます。特にジャカルタ首都圏では、自宅から会社までの距離が近くても、交通渋滞や公共交通機関へのアクセスによって、実際の通勤時間が大きく変わります。そのため、勤務地や出社頻度は、候補者の応募や入社判断に影響する重要な条件です。

一方で、すべての職種でリモートワークやハイブリッド勤務を導入できるわけではありません。業務内容、顧客対応、情報管理、マネジメント、生産性を考慮しながら、自社に合った制度を設計する必要があります。

対策

職種や業務内容に応じて、次のような働き方を検討しましょう。

• リモートワークやハイブリッド勤務
• フレックスタイム制度
• 時差出勤
• 職種や業務に応じた出社ルール
• 勤務地や配属拠点の選択肢

リモートワークを導入できない場合でも、時差出勤や始業時間の調整によって、通勤負担を軽減できる可能性があります。制度を導入する場合は、次のルールを明確にすることが重要です。

• 対象となる職種
• 利用条件
• 勤務時間の管理
• 評価方法
• 情報セキュリティ
• コミュニケーション方法
• 出社が必要となる条件

柔軟な働き方を提供できないポジションでは、その理由を求人票や面接で説明することも重要です。単に「リモートワークはありません」と伝えるのではなく、業務上の理由や、通勤負担を軽減するために実施している制度を説明することで、候補者の理解を得やすくなります。

6．SNSや企業口コミが応募・入社判断に影響する

候補者は応募や面接の前に、SNS、企業口コミサイト、知人や個人のコミュニティなどを通じて、企業の情報を調べています。特に確認されやすいのは、次のような項目です。

• 企業文化と職場環境
• 給与や福利厚生
• 上司やマネジメントへの評価
• 残業や働き方
• 退職者の口コミ
• 面接を受けた候補者の体験
• 昇進や評価の公平性

否定的な口コミが多い場合、候補者が応募を取りやめたり、選考途中で辞退したりする可能性があります。また、企業が発信している内容と、社員や退職者の口コミに大きな差がある場合も、候補者からの信頼を失う原因になります。

対策

企業のSNSや採用サイトを通じて、職場や社員に関する情報を継続的に発信しましょう。例えば、次のような内容が考えられます。

• 社員インタビュー
• 仕事内容
• チームの雰囲気
• キャリアアップや育成の事例
• 評価制度
• 福利厚生
• 経営者やマネージャーのメッセージ
• 入社後のキャリア事例
• 社内イベントや研修の様子

ただし、否定的な口コミをすべて消そうとしたり、一方的に否定したりするだけでは、根本的な解決にはなりません。同じ指摘が繰り返されている場合は、実際の職場環境やマネジメントに改善すべき問題がないかを確認する必要があります。

候補者から口コミについて質問された場合は、事実と異なる点だけを否定するのではなく、過去に問題があったのであれば、その後どのように改善したかを説明する方が信頼につながります。採用ブランディングで重要なのは、企業を良く見せることだけではありません。実際の職場環境や制度を改善し、応募、面接、内定、入社後まで一貫した体験を提供することが重要です。

外部環境は変えられなくても、採用条件は変えられる

インドネシアの市場給与、専門人材の供給量、経済状況、候補者の価値観を、企業が直接変えることはできません。一方で、求める人物像、給与予算、面接回数、社内承認の速度、働き方、候補者への説明内容は、企業側で改善できます。

企業が変えにくい要因 　 　企業が見直せる要因

専門人材の供給量 　　　 　 必須条件と歓迎条件

市場給与の上昇 　　　 　 　 採用予算と役職

国内外の採用競争 　　　 　 選考と承認のスピード

経済環境 　　　　　　　 　採用計画と承認体制

候補者の価値観 　　　 　　働き方と制度

SNSや口コミの存在 　　　実際の職場環境と情報発信

Peoplyeeが日系企業の採用を支援する中でも、当初の条件では候補者が集まらず、募集開始後に給与予算や求める人物像を見直すケースがあります。また、日本語能力、専門経験、特定業界での経験、日系企業での勤務経験をすべて必須にした結果、候補者の母集団が極端に小さくなるケースも見られます。外部採用が難しいときは、「良い人材がいない」と結論づける前に、自社の採用条件が現在の市場に合っているかを確認することが重要です。

外部採用と社内育成を判断する3つの基準

専門人材の供給が限られる市場では、すべての人材を外部から採用しようとすることが、必ずしも最適とは限りません。採用難易度や必要となる時期に応じて、外部採用と社内育成を使い分ける必要があります。

1．そのスキルが必要になるまでの期間

すぐに専門スキルを持つ人材が必要な場合は、外部採用が適しています。一方、中長期的に必要となるスキルであれば、既存社員を育成する選択肢があります。

2．社内に育成可能な人材がいるか

必要な基礎能力を持つ社員がいる場合は、研修、配置転換、実務経験を通じて対応できる可能性があります。社員本人の意欲や適性、育成に必要な期間も考慮しましょう。

3．採用市場で確保できる人材か

対象となる候補者が極端に少ない場合は、採用期間が長期化し、給与水準も高くなりやすくなります。その場合は、求める人物像を見直すか、社内育成を優先する必要があります。実務上は、即戦力が必要な役割は外部採用で補い、将来必要になる能力は社内育成で準備する組み合わせが現実的です。

インドネシア採用に関するよくある質問（FAQ）

Q. インドネシアで採用が難しい理由は何ですか？

A. 専門人材の供給が限られていること、市場給与が上昇していること、国内外の企業との採用競争が激しいことなどが主な理由です。ただし、求める人物像の多さ、給与予算、選考スピード、働き方など、自社の採用条件が市場に合っていない可能性もあります。

Q. 「#KaburAjaDulu」は採用市場にどのような影響がありますか？

A. 「#KaburAjaDulu」は、国内でのキャリアや生活環境に課題を感じ、海外での就職や留学を選択肢として考える若者の意識を象徴する言葉です。これが直ちに大規模な人材流出を意味するわけではありませんが、専門性や語学力を持つ人材にとって、海外企業もキャリアの選択肢になっていることを示しています。

Q. インドネシアで採用条件を決める際に重要なことは何ですか？

A. 求める能力を、必須条件、歓迎条件、入社後に育成できる条件に分けることが重要です。あわせて、市場給与、勤務地、働き方、候補者の入社可能時期も確認し、現実的な条件を設定しましょう。

Q. 候補者の希望給与が高い場合はどうすればよいですか？

A. まず、基本給与だけでなく、手当、THR、賞与、保険、税引前・税引後の条件を含む総合待遇を確認します。採用予算が市場相場を下回る場合は、求める経験年数、役職、必須スキルを見直す必要があります。

Q. リモートワークを導入できない企業は採用で不利になりますか？

A. 必ずしもリモートワークを導入する必要はありません。ただし、ジャカルタ首都圏では通勤時間が応募や入社判断に影響するため、時差出勤や柔軟な始業時間などの代替策を検討することが重要です。

Q. 外部採用と社内育成はどちらを優先すべきですか？

A. 短期間で専門人材が必要な場合は外部採用が有効です。一方、中長期的に必要となるスキルは、研修や配置転換を通じて社内で育成する方法があります。どちらか一方ではなく、両方を組み合わせることが重要です。

Q. 優秀な候補者の内定辞退を防ぐにはどうすればよいですか？

A. 選考と社内承認を迅速に進め、候補者を長期間待たせないことが重要です。給与だけでなく、仕事内容、キャリアパス、上司やチームの体制、働き方、入社後に期待する役割も具体的に説明しましょう。

まとめ

インドネシアでの採用は、専門人材の供給不足、市場給与の上昇、働き方に対する価値観の変化、SNSや企業口コミ、国内外の企業との競争など、さまざまな外部要因の影響を受けます。こうした外部環境を、企業が完全にコントロールすることはできません。しかし、求める人物像、給与予算、選考スピード、働き方、候補者への説明内容、既存社員の育成と定着は改善できます。

特に日系企業では、次の点を確認することが重要です。

• 求める条件を増やしすぎていないか
• 必須条件と歓迎条件を分けているか
• 給与予算が市場に合っているか
• 面接後の判断や日本本社の承認が遅れていないか
• 基本給与以外の総合待遇を説明できているか
• 勤務地や通勤時間を考慮しているか
• 候補者に仕事内容やキャリアパスを十分に伝えているか
• 既存社員の育成と定着に取り組んでいるか

外部採用だけに依存するのではなく、即戦力が必要な役割は外部から採用し、中長期的に必要な能力は社内で育成することも重要です。インドネシアで採用が難航したときは、「良い人材がいない」と判断する前に、自社の求める人物像、給与予算、選考スピード、働き方が現在の市場に合っているかを見直しましょう。外部環境は変えられなくても、企業の採用条件と採用プロセスは改善できます。

Peoplyeeでは、インドネシアで採用活動を行う日系企業に向けて、人材紹介、採用プロセスの改善、採用管理に関する支援を提供しています。インドネシアでの人材採用や採用プロセスに課題を感じている企業様は、ぜひお気軽にPeoplyeeまでご相談ください。