インドネシア採用では、仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）を分けて整理することが重要です。本記事では、「仕事」と「人材」をそれぞれどう定義するのか、その違いと採用での使い分けを日系企業向けに解説します。インドネシアで採用活動を行う日系企業では、仕事内容（Job Description）は作成していても、「どのような人物を採用したいのか」まで明確に整理できていないケースが少なくありません。その結果

• 面接官によって候補者の評価が異なる
• 必要以上に採用条件を増やしてしまう
• 採用したものの期待していた能力と異なる
• 入社後に「聞いていた仕事内容と違う」というミスマッチが起きる

といった問題につながることがあります。

Peoplyeeでは、2013年から1,200社以上の日系企業のインドネシア採用を支援してきました。その経験からも、採用がうまくいっている企業ほど、単に仕事内容を整理するだけではなく、「どのような仕事を任せるのか」と「その仕事を担うためにどのような人材が必要なのか」を分けて考えている傾向があります。

この2つを整理するために重要なのが、仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）です。なお、Job Profileという言葉の定義は企業によって異なり、Job Descriptionに近い意味で使われる場合もあります。本記事では、Peoplyeeの記事内で用語を統一するため、「その仕事を担うために必要な経験・能力・知識・行動特性などを整理したもの」をJob Profile（求める人物像）と定義します。

本記事では、仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）の違い、それぞれの役割、そしてインドネシア採用でどのように連動させればよいのかを解説します。

この記事の結論

仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）の違いは、非常にシンプルです。

仕事内容（Job Description）＝「仕事」を定義する

求める人物像（Job Profile）＝「その仕事を担う人材」を定義する

仕事内容（Job Description）では、そのポジションが何を担当し、どのような責任を持ち、どのような成果を期待されるのかを整理します。一方、求める人物像（Job Profile）では、その仕事で成果を出すために必要な経験、知識、能力、語学力、行動特性などを整理します。

インドネシアで自社の求める人材を採用するためには、仕事内容だけを作成するのではなく、仕事内容から必要な人物要件を導き出し、それを採用・面接の評価基準につなげることが重要です。

仕事内容（Job Description）とは

仕事内容（Job Description）とは、そのポジションが「何を担当し、どのような責任を持ち、何を期待されるのか」を明確にする文書です。日本語では「職務記述書」と訳されることがありますが、日本企業では必ずしも一般的な言葉ではないため、本記事では「仕事内容（Job Description）」と表記します。仕事内容（Job Description）の目的は、単に業務を列挙することではありません。そのポジションについて、

• 何のために存在するのか
• どのような業務を担当するのか
• どこまで責任を持つのか
• 誰に報告するのか
• どのような成果を期待されるのか

を明確にすることが重要です。例えば、同じ「Sales Manager」という役職でも、

• 新規顧客の開拓を中心に行う
• 既存顧客の売上拡大を担当する
• 営業チームをマネジメントする
• 営業戦略や予算管理まで担当する

など、企業によって実際の仕事内容は大きく異なります。そのため、役職名だけではなく、そのポジションが担う仕事を具体的に定義する必要があります。一般的な仕事内容（Job Description）では、例えば次のような項目を整理します。

• Job Title（職種・役職名）
• 職務の目的
• 主な業務内容
• 責任範囲
• 権限
• 所属部署
• レポートライン
• KPI
• 期待される成果

重要なのは、仕事内容（Job Description）が「人」ではなく「仕事」を定義するものだということです。

仕事内容（Job Description）と求人票は同じではない

仕事内容（Job Description）と求人票を同じものとして扱っている企業もありますが、本来の目的は異なります。仕事内容（Job Description）は、社内でその仕事を定義するための基礎情報です。一方、求人票は候補者へ募集内容を伝え、応募を促すための情報です。求人票には、仕事内容に加えて、

• 給与
• 福利厚生
• 勤務地
• 勤務時間
• 雇用形態
• 選考方法

などの情報も掲載されます。つまり、仕事内容（Job Description）で仕事を定義し、その内容をもとに候補者向けの求人票を作成するという関係になります。

求める人物像（Job Profile）とは

求める人物像（Job Profile）とは、仕事内容（Job Description）で定義した仕事を担うために、「どのような人材が必要なのか」を整理したものです。具体的には、

• 必要な経験
• 専門知識
• スキル
• 語学力
• 資格
• マネジメント経験
• 問題解決力
• コミュニケーション能力
• 行動特性

などを整理します。例えば、仕事内容（Job Description）に、日本人顧客を担当し、顧客の課題を把握したうえで提案を行うという業務があるとします。その仕事から、求める人物像（Job Profile）として、

• 法人営業経験
• 顧客の課題を把握するヒアリング力
• 提案力
• 必要な日本語コミュニケーション能力
• 顧客や社内関係者との調整力

などを導き出すことができます。つまり、求める人物像（Job Profile）は、採用担当者が希望する人物像を自由に並べるものではありません。仕事内容から逆算して、「この仕事で成果を出すためには何が必要か」を整理することが基本です。

仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）の違い

両者の違いを整理すると、次のようになります。

最も重要なのは、Job Descriptionは「仕事」Job Profileは「人材」という違いです。例えば、「新規顧客を毎月10社開拓する」という内容は、仕事や期待成果なのでJob Descriptionです。一方、「新規法人営業の経験がある」「顧客の課題をヒアリングできる」「目標達成に向けて自ら行動できる」という内容は、その仕事を担う人材に求める条件なのでJob Profileです。この違いを明確にすることで、求める人物像や面接評価を整理しやすくなります。

なぜ仕事内容と求める人物像の両方が必要なのか

仕事内容（Job Description）だけでは、「何をする仕事なのか」は分かりますが、「どのような人材ならその仕事で成果を出せるのか」までは明確になりません。反対に、求める人物像（Job Profile）だけを作成しても、そもそもの仕事内容が曖昧であれば、必要な人材要件を正しく設定することはできません。例えば、コミュニケーション能力が高い人という条件があったとしても、それだけでは何を意味するのか分かりません。

営業職であれば、

• 顧客のニーズを聞き出す
• 顧客へ分かりやすく提案する
• 社内の関係部署と調整する

といった能力かもしれません。

管理職であれば、

• 部下へ目標を説明する
• 適切なフィードバックを行う
• 経営層と現場の間で情報を共有する

といった能力かもしれません。つまり、仕事内容が明確になって初めて、必要な能力や行動特性を具体的に定義できます。

インドネシア採用で求める人物像を整理する5つのポイント

1. 仕事内容から必要な能力を導き出す

最初に行うべきことは、仕事内容（Job Description）を確認することです。そのうえで、それぞれの業務について、「この仕事を成果につなげるためには、どのような能力が必要なのか」を考えます。例えば、既存顧客との関係を維持し、追加提案を行うという仕事であれば、

• 顧客との関係構築力
• ヒアリング力
• 提案力
• 課題発見力

などが考えられます。仕事内容と関係のない条件を追加しないことが重要です。

2. 必須条件と歓迎条件を分ける

求める人物像を作る際に、すべての条件を必須にしてしまうケースがあります。例えば、

• 日本語N2以上
• 英語ビジネスレベル
• 日系企業経験
• 同業界経験
• マネジメント経験
• 特定資格

などです。しかし、本当にすべてが入社時点で必要なのかを確認する必要があります。採用条件は、

必須条件（Must）：入社時点で業務を行うために必要な条件

歓迎条件（Want）：あれば望ましいが、必須ではない条件

入社後に育成できる能力：研修やOJTなどによって身につけられる能力

に分けて整理するとよいでしょう。条件を増やすことではなく、本当に必要な条件を見極めることが重要です。

3. 抽象的な人物像を具体的な行動へ変換する

求める人物像では、

• コミュニケーション能力が高い
• 主体性がある
• チームワークがある
• 日系企業に合う
• カルチャーフィットする

といった抽象的な表現が使われることがあります。しかし、このままでは面接官によって評価が変わってしまいます。例えば「主体性」であれば、問題を発見した際、上司から指示されるまで待つのではなく、自ら状況を整理し、必要な提案や行動を起こせるといった具体的な行動に変換します。

また、「日系企業に合う人」ではなく、異なる文化や考え方を持つ上司・同僚と、必要な情報を共有しながら仕事を進められるなど、実際の業務で必要な行動として定義する方が客観的に評価できます。

4. 語学要件を実際の業務に合わせて設定する

インドネシアの日系企業では、日本語や英語を求める人物像とするケースが多くあります。しかし、

JLPT N2以上

Business Level English

といった条件だけでは、実際の業務に必要な能力を十分に表せない場合があります。日本語であれば、

• 日本人上司との日常会話
• 顧客との商談
• メールの読み書き
• 会議での通訳
• 日本語資料の作成

など、仕事によって求められる能力は異なります。資格やレベルだけではなく、「どの業務で、どの程度の語学力が必要なのか」まで具体化することが重要です。

5. 面接の評価項目につなげる

求める人物像（Job Profile）は、作成して終わりではありません。採用面接で実際に候補者を評価できるようにする必要があります。例えば、求める人物像として、問題解決力を設定したのであれば、「これまで仕事で大きな問題が発生した経験について教えてください。その際、どのように原因を特定し、どのような行動を取りましたか。」などの質問を設定できます。同様に、

• リーダーシップ
• チームワーク
• 主体性
• コミュニケーション能力

についても、具体的な質問と評価基準へ落とし込みます。求める人物像と面接評価を連動させることで、面接官の印象だけに頼らない採用につながります。

仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）を連動させる

仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）は、それぞれ独立して作成するものではありません。採用活動では、一連の流れとして連動させることが重要です。まず、企業は各ポジションの仕事や責任を分析します。

Job Analysis（職務分析）

↓

仕事内容（Job Description）の作成：「何をする仕事なのか」を定義する

↓

求める人物像（Job Profile）の作成：「その仕事を担うために、どのような人材が必要なのか」を定義する

↓

求人票の作成・募集

↓

書類選考・面接・アセスメント

↓

採用

という流れです。

例えば、仕事内容（Job Description）で、営業チーム5名をマネジメントし、チーム売上目標を達成すると定義したとします。そこから求める人物像（Job Profile）として、

• 営業チームのマネジメント経験
• 目標管理能力
• 部下育成力
• 問題解決力
• メンバーへのフィードバック能力

などを設定できます。さらに面接では、「成果が上がっていないメンバーをどのように育成した経験がありますか。」などの質問によって、その能力を評価します。このように、

仕事内容 → 求める人物像 → 面接質問 → 評価

までをつなげることが重要です。また、Job Descriptionで定義した役割や期待成果は、人事評価や育成設計を考える際の基礎情報として活用できます。Job Profileで整理した能力や行動特性の一部についても、入社後の育成や能力開発につなげることができます。

インドネシア採用でよくある失敗例

1. 仕事内容（Job Description）だけ作成して満足してしまう

Job Descriptionを作成しただけで、採用準備が完了したと考えてしまうケースがあります。しかし、Job Descriptionは「仕事」を定義するものであり、「どのような人材を採用するのか」を決めるものではありません。求める人物像（Job Profile）がなければ、面接官ごとに候補者を見るポイントが異なり、採用判断にばらつきが生じる可能性があります。

2. 求める人物像が理想条件のリストになっている

求める人物像を作成すると、

• 日本語ができる
• 英語ができる
• 日系企業経験がある
• 業界経験がある
• マネジメント経験がある
• コミュニケーション能力が高い
• 主体性がある

など、条件が増えていくことがあります。しかし、求める人物像は「理想の人」を作るためのものではありません。重要なのは、「この仕事で成果を出すために、本当に必要なのは何か」という視点です。仕事内容から逆算し、必須条件・歓迎条件・育成可能な能力を分けましょう。

3. 抽象的な言葉だけで候補者を評価する

「コミュニケーション能力がある」「素直」「日系企業に合いそう」といった言葉だけでは、評価基準として十分ではありません。例えばコミュニケーション能力なら、

• 相手の意図を確認できる
• 必要な情報を適切なタイミングで共有できる
• 意見が異なる相手とも合意形成できる

など、具体的な行動へ落とし込むことが重要です。

4. 面接官ごとに評価基準が異なる

求める人物像が整理されていなければ、面接官は自分自身の経験や価値観で候補者を評価しやすくなります。その結果、「私は良いと思う」「私は合わないと思う」という感覚的な議論になってしまいます。求める人物像（Job Profile）を、

• 面接質問
• 評価項目
• 評価基準
• 面接評価シート

へ落とし込み、共通の基準で評価できる仕組みをつくることが重要です。

5. 日本本社とインドネシア現地法人で求める人物像が一致していない

インドネシアの日系企業では、日本本社と現地法人で求める人物像に対する認識が異なる場合があります。例えば、

本社→ 専門知識や業界経験を重視

現地法人→ 語学力や現場での調整力を重視

といったケースです。この認識を合わせないまま採用を開始すると、現地法人では高評価だった候補者が最終面接で見送りになったり、採用判断に時間がかかったりする可能性があります。募集開始前に、仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）を関係者で共有し、何を必須条件とし、何を歓迎条件とするのかまで合意しておくことが重要です。

仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）に関するよくある質問（FAQ）

Q. Job DescriptionとJob Profileの一番大きな違いは何ですか？

A. Job Descriptionは「仕事」を定義し、Job Profileは「その仕事を担う人材」を定義するという違いです。Job Descriptionでは仕事内容、責任、権限、期待成果などを整理し、Job Profileではその仕事に必要な経験、能力、知識、語学力、行動特性などを整理します。

Q. Job Descriptionに必要なスキルや経験を書いてはいけませんか？

A. 実務上、Job Descriptionに必要資格や経験などを含める企業もあり、Job Descriptionの形式に絶対的なルールがあるわけではありません。ただし、採用基準を明確にするという目的では、「仕事に関する情報」と「人材に求める条件」を分けて整理した方が分かりやすくなります。Peoplyeeの記事では、仕事内容・責任・期待成果などをJob Description、必要な経験・能力・知識・行動特性などをJob Profileとして整理しています。

Q. Job Profileという言葉は一般的ですか？

A. Job Profileの定義は企業によって異なります。Job Descriptionと近い意味で使われる場合もあります。そのため、本記事では「その仕事を担うために必要な経験・能力・知識・行動特性などを整理したもの」をJob Profile（求める人物像）と定義しています。

Q. Job Profileはすべてのポジションで作成した方がよいですか？

A. 採用するポジションについては、少なくとも「何を評価して採用するのか」を整理することをおすすめします。特に管理職、専門職、日本語人材など、採用条件が複数あるポジションでは、求める人物像を明確にしておくことで、面接官間の評価基準を統一しやすくなります。

Q. 求める人物像は誰が作るべきですか？

A. 人事部門だけで作るのではなく、実際にそのポジションを管理する上司や部門責任者と一緒に整理することが重要です。必要に応じて経営層や日本本社とも確認し、採用開始前に必須条件や評価基準について合意しておくとよいでしょう。

まとめ

仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）は似ているように見えますが、その役割は異なります。

仕事内容（Job Description）は「仕事」を定義するもの。

求める人物像（Job Profile）は「その仕事を担う人材」を定義するもの。

まず仕事内容を明確にし、その仕事で成果を出すために必要な経験、能力、知識、語学力、行動特性を求める人物像として整理します。そして、

仕事内容（Job Description）

↓

求める人物像（Job Profile）

↓

求人票

↓

面接質問・アセスメント

↓

評価・採用判断

まで一貫してつなげることが重要です。特にインドネシアの日系企業では、日本本社と現地法人で求める人物像が異なったり、面接官によって候補者の評価基準が異なったりすることがあります。

「日系企業に合いそう」「コミュニケーション能力が高そう」といった印象だけで判断するのではなく、仕事内容から必要な能力や行動を具体化し、共通の基準で評価することが採用ミスマッチを防ぐポイントです。インドネシアで自社の求める人材を採用するためには、求人票を作成する前に、「どのような仕事を任せるのか」そして、「その仕事で成果を出すためには、どのような人材が必要なのか」を分けて整理することから始めましょう。

Peoplyeeでは、2013年から1,200社以上の日系企業のインドネシア採用を支援してきた経験をもとに、仕事内容（Job Description）の整理、求める人物像（Job Profile）の設計、面接質問・評価基準の策定、人材紹介まで一貫してサポートしています。「採用基準が曖昧になっている」「面接官によって評価が異なる」「自社に合う人材を採用したい」とお考えの企業様は、ぜひお気軽にPeoplyeeまでご相談ください。