前回の記事では、仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）の違いについて解説しました。しかし実際の採用現場では、

• 求める人物像が重要なのは理解しているものの、どのように作成すればよいか分からない
• 必須条件と歓迎条件の分け方が曖昧
• 面接で何を評価すればよいのか整理できていない

といった声も少なくありません。

Peoplyeeでは2013年からインドネシアで日系企業を中心とした採用支援を行っていますが、採用判断の一貫性が高い企業ほど、仕事内容だけではなく、「どのような人材がその仕事で成果を発揮できるのか」を明確に整理しています。求める人物像（Job Profile）は、単に応募条件を並べたものではありません。仕事内容（Job Description）で定義した役割や責任、期待する成果をもとに、「その仕事を担うために必要な経験・能力・行動特性」を整理するための基準です。

本記事では、求める人物像（Job Profile）の基本的な考え方から、構成要素、作成手順、採用・面接・配置・育成での活用方法まで、インドネシアで採用を行う日系企業向けに詳しく解説します。

この記事の結論

求める人物像（Job Profile）は、「どのような人材を採用するか」を整理するための基準です。仕事内容（Job Description）が「仕事」を定義する文書であるのに対し、Job Profileは、その仕事で成果を出すために必要な経験・スキル・行動特性を定義します。Job ProfileをJob Descriptionと連動して設計することで、

• 採用判断の一貫性が高まる
• 面接評価を標準化しやすくなる
• 配置や育成、人事評価まで同じ基準で運用しやすくなる

といった効果が期待できます。また、求める人物像は一度作成して終わりではありません。事業環境や組織体制、採用市場の変化に合わせて継続的に見直すことが重要です。

求める人物像（Job Profile）とは

求める人物像（Job Profile）とは、「どのような人材を採用する必要があるのか」を整理した文書です。仕事内容（Job Description）が、

• 担当する業務
• 責任範囲
• 権限
• 期待する成果

といった「仕事」を定義するものであるのに対し、求める人物像（Job Profile）は、その仕事を遂行するために必要な

• 経験
• 知識
• スキル
• 行動特性
• 仕事への姿勢

など、「人」に関する要件を整理します。求める人物像には、一般的に次のような項目が含まれます。

• 必要な職務経験
• 必要な専門知識・実務スキル
• 学歴・資格・語学力
• 必須条件（Must Have）
• 歓迎条件（Nice to Have）
• 入社後に育成できる能力
• 求める行動特性
• 組織やチームで成果を発揮するために必要な働き方

重要なのは、求める人物像を単なる希望条件の一覧にしないことです。求める人物像は、仕事内容（Job Description）で定義した役割や期待成果から逆算して設計する必要があります。例えば、「コミュニケーション能力が高い人」という表現だけでは、人によって解釈が異なります。そのため、

• 顧客の要望を整理し、社内関係者へ分かりやすく共有できる
• 問題が発生した際に、関係者へ適切なタイミングで報告・相談できる
• 異なる文化や立場のメンバーと協力しながら業務を進められる

といったように、実際の行動として確認できるレベルまで具体化することが重要です。このように整理することで、採用担当者、現場責任者、面接官、経営者が同じ基準で候補者を評価しやすくなり、採用判断のばらつきを減らせる可能性があります。

求める人物像を作成する目的

求める人物像（Job Profile）を作成する目的は、応募条件を整理することだけではありません。仕事内容（Job Description）で定義した役割や期待成果に対して、「どのような人材が成果を発揮できるのか」を明確にすることで、採用から配置、人材育成、人事評価まで一貫した基準を持てるようになります。ここでは、求める人物像を作成する主な目的を4つ紹介します。

1. 採用判断の基準を統一する

求める人物像を明確にすることで、人事担当者、現場責任者、面接官など、採用に関わる全員が同じ基準で候補者を評価しやすくなります。求める人物像が曖昧なまま選考を進めると、

• 面接官によって評価が異なる
• 重視するポイントが人によって変わる
• 採用理由を説明できない

といった状況が起こることがあります。仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）が連動していれば、「どの能力を、どのような基準で確認するのか」が明確になり、採用判断の一貫性につながります。

2. 採用後のミスマッチを減らす

採用後に、

• 思っていた仕事と違った
• 必要な能力が不足していた
• 期待していた役割を担えなかった

といった認識のずれが生じることがあります。こうしたミスマッチは、仕事内容や求める人物像が十分に整理されていない場合にも起こります。求める人物像を具体的に整理することで、企業と候補者が期待する役割を共有しやすくなり、入社後の認識のずれを減らせる可能性があります。

3. 面接評価を標準化する

求める人物像は、「面接で何を確認するか」を整理する基準にもなります。例えば、「主体性がある人」という表現だけでは、面接官によって評価が異なります。一方、

• 自ら課題を見つけ改善した経験があるか
• 必要な関係者を巻き込みながら業務を進めた経験があるか
• 想定外の問題に対してどのように対応したか

といった具体的な行動へ置き換えることで、面接で確認しやすくなります。求める人物像を面接評価項目へ落とし込むことで、評価のばらつきを減らし、構造化面接にも活用しやすくなります。

4. 配置・育成・人事評価まで活用する

求める人物像は、採用活動だけで使用するものではありません。例えば、

• オンボーディング
• 配置
• 人事評価
• 育成計画
• キャリア開発

などでも活用できます。採用時と人事評価で求める人物像が異なると、社員は何を期待されているのか分からなくなります。求める人物像を共通の基準として活用することで、採用から育成まで一貫した人事運営につながります。

求める人物像を構成する6つの要素

求める人物像は、「経験○年以上」「英語必須」といった条件だけを並べるものではありません。仕事内容（Job Description）で定義した役割を遂行するために必要な能力を整理することが重要です。

1. 必須条件（Must Have）

業務を遂行するうえで、採用時点で備えている必要がある条件です。例えば、

• 必要な職務経験
• 法令上必要な資格
• 必要な語学力
• 特定システムの使用経験
• 職務遂行に不可欠な専門知識

などが該当します。ただし、必須条件を増やしすぎると、対象となる候補者が大幅に少なくなる場合があります。「本当に採用時点で必要なのか」という視点で整理することが重要です。

2. 歓迎条件（Nice to Have）

必須ではないものの、持っていれば早期に活躍しやすい経験やスキルです。

例えば、

• マネジメント経験
• 日系企業での勤務経験
• ERPやHRISの導入経験
• 特定業界での経験
• プロジェクトリーダー経験

などがあります。歓迎条件を整理することで、候補者を比較する際の参考にしやすくなります。

3. 入社後に育成できる能力

すべてを採用時点で求める必要はありません。例えば、

• 社内システムの操作

* 商品知識

* 社内ルール

* 業界知識

* 自社独自の業務フロー

などは、入社後の教育で習得できる場合もあります。求める人物像を整理する際は、

• 必須条件
• 歓迎条件
• 入社後に育成できる能力

の3つに分けて考えることで、採用市場に合った現実的な求める人物像を設計しやすくなります。

4. 必要な経験・スキル

経験年数だけではなく、「どのような経験をしてきたか」を整理します。例えば、

• 法人営業経験
• 採用業務経験
• 海外勤務経験
• プロジェクトマネジメント経験
• 新規事業立ち上げ経験

などです。また、

• Excel
• 会計知識
• データ分析
• 労務知識
• プレゼンテーション

など、業務に必要な実務スキルも整理します。「3年以上」といった年数だけではなく、「どのような成果を出した経験があるか」まで整理すると、採用判断に活用しやすくなります。

5. 求める行動特性

「主体性がある」、「コミュニケーション能力が高い」だけでは評価基準として十分ではありません。例えば、

• 課題を整理し、自ら改善提案を行った経験
• 関係部署と調整しながら仕事を進めた経験
• 問題発生時に必要な相手へ適切に報告・相談した経験
• 優先順位を判断して業務を進めた経験

など、実際の行動として確認できる内容へ落とし込むことが重要です。面接では、この行動特性を具体的なエピソードとして確認することで、評価しやすくなります。

6. 組織で成果を発揮するために必要な働き方

求める人物像では、企業理念への共感だけでなく、仕事の進め方や組織で成果を発揮するために必要な行動も整理します。例えば、

• 情報共有を重視できる
• 部門を越えて協力できる
• 多様な文化や価値観を尊重できる
• 変化に応じて柔軟に対応できる
• チームで成果を出すことを意識できる

などです。特にインドネシアの日系企業では、日本本社や多国籍メンバーと協働する場面も少なくありません。そのため、「自社の文化に合う人」という曖昧な表現ではなく、どのような働き方や行動が期待されるのかを具体的に整理することが重要です。

求める人物像の作り方【5ステップ】

求める人物像（Job Profile）は、経験や資格を並べるだけでは十分ではありません。仕事内容（Job Description）で定義した役割や期待する成果から逆算し、「どのような人材であれば、その仕事で成果を発揮できるのか」という視点で設計することが重要です。ここでは、求める人物像を作成する基本的な5つのステップを紹介します。

STEP1　仕事内容（Job Description）を確認する

求める人物像は、仕事内容（Job Description）を基に作成します。まずは、そのポジションについて、

• 担当する業務
• 責任範囲
• 権限
• 入社後に期待する成果
• 他部署との関わり

などを整理し、「どのような仕事を任せるのか」を明確にしましょう。仕事内容が曖昧なまま求める人物像を作成すると、必要な経験やスキル、行動特性も曖昧になってしまいます。その結果、面接官ごとに評価基準が変わり、採用判断の一貫性が失われる可能性があります。

STEP2　現場責任者へヒアリングする

求める人物像は、人事担当者だけで作成するものではありません。実際に一緒に働く現場責任者やマネージャーへヒアリングを行い、現場で本当に求められる人材像を整理します。例えば、

• どのような課題を解決してほしいのか
• 入社後に最初に担当する業務は何か
• 早期に活躍している社員にはどのような共通点があるか
• チーム内で不足している経験やスキルは何か
• 入社後に教育できる内容は何か

などを確認します。現場の意見を反映することで、実際の業務に即した求める人物像を作成しやすくなります。

STEP3　必須条件・歓迎条件・育成できる能力を整理する

求める人物像では、すべてを必須条件にしないことが重要です。条件が増えるほど、対象となる候補者は少なくなります。そのため、求める人物像は次の3つに分けて整理しましょう。

必須条件（Must Have）

採用時点で備えている必要がある条件です。例えば、

• 必要な職務経験
• 必要な資格
• 業務で使用する語学力
• 職務遂行に不可欠な専門知識

などです。

歓迎条件（Nice to Have）

必須ではないものの、保有していると早期に活躍しやすい条件です。例えば、

• 特定業界での経験
• マネジメント経験
• ERPやHRISの導入経験
• プロジェクトリーダー経験

などが挙げられます。

入社後に育成できる能力

採用時点では求めず、教育によって習得できる内容です。例えば、

• 社内システム
• 商品知識
• 社内ルール
• 自社独自の業務フロー

などがあります。この3つを分けて整理することで、採用市場に合わせた現実的な求める人物像を設計しやすくなります。

STEP4　求める行動特性を具体化する

求める人物像では、「主体性がある」、「コミュニケーション能力が高い」

といった抽象的な表現だけでは十分ではありません。例えば、

• 自ら課題を整理し改善した経験がある
• 関係者と調整しながら業務を進めた経験がある
• 問題発生時に適切な相手へ報告・相談した経験がある
• 状況に応じて優先順位を判断した経験がある
• 異なる文化や立場のメンバーと協力して成果を上げた経験がある

など、実際の行動として確認できる内容へ置き換えることが重要です。面接では、こうした行動を過去の経験から確認することで、求める人物像との整合性を判断しやすくなります。

STEP5　採用・配置・育成で活用する

求める人物像は、作成して終わりではありません。求める人物像を、人事業務全体で活用することが重要です。例えば、

採用

• 書類選考
• 面接評価
• オファー判断

配置

• 配属先の決定
• 担当業務の調整
• 試用期間中の役割設定

育成

• オンボーディング
• 研修内容
• OJT計画

人事評価

• 期待役割
• 能力評価
• キャリア開発

採用時と評価時で求める人物像が異なると、社員は何を期待されているのか分かりにくくなります。仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）を人事制度全体で活用することで、一貫した人材マネジメントにつながります。

インドネシア採用でよくある失敗

求める人物像を作成していても、設計や運用方法によっては採用判断が難しくなる場合があります。ここでは、インドネシアの日系企業で見られる代表的な例を紹介します。

1. 条件を詰め込み過ぎる

求める人物像へ、

• 日本語
• 英語
• 特定業界経験
• マネジメント経験
• 資格
• 特定システム経験

など、多くの条件を盛り込むケースがあります。しかし、条件を増やすほど対象となる候補者は少なくなります。求める人物像は理想像ではなく、「現在の採用市場で現実的に採用できる人材」を前提に整理することが重要です。

2. 必須条件が多すぎる

「入社後に教育できる内容」まで必須条件にしてしまうケースもあります。採用時点で本当に必要な能力と、入社後に習得できる能力を区別することで、候補者の対象範囲を必要以上に狭めずに済みます。

3. 日本本社の基準をそのまま適用する

日本本社で使用している求める人物像が、そのままインドネシアでも適切とは限りません。例えば、

• 採用市場
• キャリア形成
• 教育環境
• 転職市場
• 求職者の価値観

などは日本とは異なります。現地法人のマネージャーや採用担当者の意見も取り入れながら、インドネシアの採用市場に合わせて調整することが重要です。

4. 各言語で内容が変わってしまう

日本語・英語・インドネシア語で求める人物像を作成する企業もあります。翻訳の過程で、

• 求める人物像
• 必須条件
• 評価基準

などが変わってしまうと、面接官ごとに判断が異なる原因になります。表現が異なっていても、「企業が求める人材像」と「評価基準」が一致していることを確認しましょう。

5. 作成したまま見直していない

求める人物像は一度作れば終わりではありません。事業内容や組織体制、採用市場は変化します。そのため、

• 採用結果
• 入社後の活躍状況
• 早期離職
• 面接評価

などを振り返りながら、定期的に求める人物像を更新することが重要です。

求める人物像（Job Profile）に関するよくある質問（FAQ）

Q. Job Profile（求める人物像）と求人票は同じものですか？

A. いいえ、異なります。Job Profile（求める人物像）は、企業が「どのような人材を採用したいか」を整理するための社内向けの基準です。一方、求人票は、その求める人物像をもとに作成する求職者向けの募集資料であり、仕事内容や勤務地、勤務条件、給与レンジ、福利厚生などを分かりやすく伝えることを目的としています。求める人物像を先に整理することで、一貫性のある求人票を作成しやすくなります。

Q. Job DescriptionがなくてもJob Profileは作成できますか？

A. 作成することは可能ですが、おすすめできません。Job Profileは、Job Descriptionで定義した仕事内容や期待する成果をもとに設計するものです。仕事内容が曖昧なままでは、

• 必要な経験
• 必要なスキル
• 求める行動特性
• 評価基準

も曖昧になり、採用判断にばらつきが生じる可能性があります。まず仕事内容（Job Description）を整理し、その内容に基づいて求める人物像（Job Profile）を設計することが重要です。

Q. Job ProfileとJob Specificationは同じものですか？

A. 企業によって使い方は異なりますが、一般的には異なる意味で使われます。Job Profileは、そのポジションで成果を出すために必要な経験、スキル、知識、行動特性など、「求める人物像」を整理したものです。一方、Job Specificationは、応募資格を整理した文書として使われることが多く、

• 学歴
• 資格
• 経験年数
• 語学力
• 必要なスキル

など、応募条件を中心に記載します。ただし、企業によってはJob ProfileとJob Specificationを同じ意味で使用している場合もあります。

Peoplyeeでは、

• Job Description＝仕事内容
• Job Profile＝求める人物像（求める人物像）

という考え方で整理しています。

Q. 日本本社で作成した求める人物像をそのままインドネシアでも使えますか？

A. そのまま適用することはおすすめできません。日本とインドネシアでは、

• 採用市場
• 人材のキャリア形成
• 教育環境
• 労働市場
• 転職市場

などが異なります。日本本社で作成した求める人物像を参考にしつつ、現地法人のマネージャーや採用担当者の意見も取り入れながら、インドネシアの採用市場に合わせて調整することが重要です。

Q. 求める人物像は誰が作成するものですか？

A. 人事部門だけで作成するものではありません。一般的には、

• 人事担当者
• 現場責任者
• 採用部門のマネージャー
• 必要に応じて経営層

が連携して作成します。人事部門だけでは、現場で求められる経験やスキルを十分に把握できない場合があります。また、現場だけでは採用市場や候補者体験の視点が不足することもあります。関係者が共通認識を持ちながら求める人物像を設計することで、一貫性のある採用活動につながります。

まとめ

求める人物像（Job Profile）は、「どのような人材を採用するか」を明確にするための重要な人事基盤です。仕事内容（Job Description）が「仕事」を定義する文書であるのに対し、Job Profileは、その仕事で成果を発揮するために必要な経験やスキル、行動特性など、「人」の要件を定義する文書です。また、求める人物像は採用時だけで使用するものではありません。

面接評価、オンボーディング、人材配置、人事評価、人材育成など、人材マネジメント全体で一貫して活用することで、採用から育成まで統一した基準を持ちやすくなります。さらに、求める人物像は一度作成すれば終わりではありません。事業内容や組織体制、採用市場の変化に応じて定期的に見直し、現在の組織に合った内容へ更新していくことが重要です。

特にインドネシアでは、日本とは採用市場やキャリア形成の考え方が異なるため、日本本社で作成した基準をそのまま適用するのではなく、現地の実情に合わせて調整することが求められます。仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）を連動させ、一貫した採用基準を構築することで、自社に適した人材の採用と、その後の活躍につなげやすくなります。

Peoplyeeでは、2013年からインドネシアで日系企業を中心に採用支援を行ってきました。求める人物像（Job Profile）の設計だけでなく、仕事内容（Job Description）の作成、人材紹介、人事管理システムまで、一貫した人事支援を提供しています。インドネシアで採用活動や採用基準の見直しをご検討中の企業様は、お気軽にPeoplyeeまでご相談ください。