インドネシアで人材を確保する方法として、代表的な選択肢が人材紹介（Recruitment Agency）とアウトソーシング（Alih Daya）です。どちらも外部のHRサービスを利用するという点では共通していますが、

• 利用目的
• 雇用関係
• 契約形態
• 雇用主
• 対象となる業務
• 採用後の管理方法

は大きく異なります。人材紹介は、自社で直接雇用する社員を採用するためのサービスです。一方、インドネシアのアウトソーシング（Alih Daya）は、法令で認められた対象業務について、アウトソーシング会社が雇用する労働者を活用する仕組みです。利用企業の現場で業務を行いますが、労働者の雇用主はアウトソーシング会社となります。Permenaker No.7 Tahun 2026では、この仕組みを「penyediaan jasa pekerja/buruh（労働者サービスの提供）」として規定しています。 そのため、

• どちらの方が費用を抑えられる
• どちらの方が早く人材を確保できるか
• どちらの方が労務管理の負担が少ないか

という視点だけで比較することは適切ではありません。最初に考えるべきことは、「自社の社員として直接雇用したいのか、それとも対象業務についてアウトソーシング会社が雇用する人材を活用したいのか」という点です。

Peoplyeeは2013年から、インドネシアで日系企業を中心に採用支援を行ってきました。その中で、人材紹介とアウトソーシングを正しく理解しないまま導入すると、次のような認識の違いが生じるケースを見てきました。

• 自社で直接雇用できると思っていた
• 幅広い職種でアウトソーシングを利用できると思っていた
• 利用企業が自由に人事評価や異動を行えると思っていた
• 管理職や専門職もアウトソーシングできると思っていた

本記事では、人材紹介とアウトソーシング（Alih Daya）の違いを整理するとともに、2026年のPermenaker No.7 Tahun 2026の内容も踏まえながら、日系企業がどちらを選ぶべきかを解説します。

この記事の結論

人材紹介とアウトソーシングの最も大きな違いは、誰が雇用主になるのかです。

人材紹介

人材紹介会社が求める人物像に合う候補者を紹介し、採用が決定した後は、候補者は採用企業と直接雇用契約を締結します。そのため、

• 管理職
• 専門職
• 日本語人材
• コア業務を担う人材

など、自社で長期的に育成したい人材の採用に適しています。

アウトソーシング（Alih Daya）

アウトソーシング会社が雇用する労働者を活用し、利用企業の現場で対象業務を実施する仕組みです。利用企業は業務の提供を受けますが、労働者の雇用主はアウトソーシング会社となります。賃金、THR、BPJSなど労働者の権利については、原則としてアウトソーシング会社が責任を負い、利用企業には適切に履行されていることを確認する責任があります。 2026年4月30日に施行されたPermenaker No.7 Tahun 2026では、労働者提供型アウトソーシング（penyediaan jasa pekerja/buruh）の対象業務は、原則として次の補助業務に整理されています。

• 清掃サービス
• 飲食物の提供
• 警備
• 運転手および従業員輸送
• オペレーション支援サービス
• 鉱業・石油・ガス・電力分野の支援業務

実際に対象となるかどうかは、役職名ではなく、業務内容や最新法令に基づいて判断する必要があります。

人材紹介とは

人材紹介とは、企業の求める人物像に合う候補者を人材紹介会社が探し、採用企業へ紹介するサービスです。候補者は人材紹介会社の社員として働くのではなく、採用が決定した後は、採用企業と直接雇用契約を締結します。人材紹介会社は、求人サイトへ登録している転職希望者だけでなく、現在は積極的に転職活動をしていない転職潜在層にもアプローチし、求める人物像に合う候補者を紹介します。一般的に、人材紹介会社は次のような支援を行います。

• 採用背景・求める人物像の確認
• Job Description・Job Profileの整理支援
• 採用市場・給与相場の情報提供
• 候補者の探索
• 転職潜在層へのアプローチ
• 候補者との事前面
• 求める人物像との適合性確認
• 面接日程の調整
• 選考中の候補者フォロー
• 条件調整
• 入社意思の確認

なお、最終的な採用判断、雇用契約の締結、採用後の評価・育成は採用企業が行います。

人材紹介とヘッドハンターの違い

「人材紹介」と「ヘッドハンター」は同じ意味で使われることもありますが、厳密には少し異なります。

人材紹介

企業から依頼を受け、求める人物像に合う候補者を紹介するサービス全般を指します。若手社員から管理職まで幅広い採用が対象となり、

• 登録者データベース
• ダイレクトリクルーティング
• 紹介ネットワーク

などを活用します。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングは、人材紹介の中でも、

• 経営幹部
• 上級管理職
• 高度専門職
• 希少人材

などを対象に、個別にアプローチする採用手法を指すことが一般的です。インドネシアでは、実務上「ヘッドハンター」と「人材紹介会社」がほぼ同じ意味で使われることも少なくありません。本記事では、日系企業の皆さまに分かりやすいよう、サービス全体を「人材紹介」として説明します。

アウトソーシング（Alih Daya）とは

アウトソーシング（Alih Daya）は、法令で認められた対象業務について、アウトソーシング会社が雇用する労働者を活用する仕組みです。Permenaker No.7 Tahun 2026では、企業は業務の一部をアウトソーシング会社へ移管し、その業務を「penyediaan jasa pekerja/buruh（労働者サービスの提供）」という形で実施すると規定されています。つまり、アウトソーシング会社が雇用する労働者が利用企業の現場で対象業務を行います。 この点は、一般的な業務請負（BPO）とは少し異なります。例えば、

• BPO
• Payroll Outsourcing
• RPO
• IT Outsourcing

なども広い意味ではアウトソーシングですが、今回の記事で扱うAlih Dayaは、労働者提供型アウトソーシングを対象としています。重要なのは、利用企業で業務を行うものの、雇用主はアウトソーシング会社であるという点です。したがって、

• 賃金
• THR
• BPJS
• 労働時間
• 休暇
• 雇用契約
• 雇用終了時の権利

については、原則としてアウトソーシング会社が責任を負います。一方で、利用企業にも、それらが法令どおり適切に履行されていることを確認する責任があります。

2026年規則で対象となる業務

Permenaker No.7 Tahun 2026では、労働者提供型アウトソーシングの対象となる業務を、原則として次の補助業務としています。

• 清掃サービス
• 飲食物の提供
• 警備
• 運転手・従業員輸送
• オペレーション支援サービス
• 鉱業・石油・ガス・電力分野の支援業務

なお、「オペレーション支援サービス」は比較的広い表現であるため、自社で補助業務と判断しただけで対象になるわけではありません。実際の業務内容や最新の法令・運用を踏まえて個別に判断することが重要です。

人材紹介とアウトソーシングの8つの違い

1. 利用目的

人材紹介：自社で直接雇用する社員を採用するために利用します。採用した人材は、自社の社員として長期的に育成し、組織の中核人材として活躍してもらうことを目的としています。

アウトソーシング：法令で認められた対象業務について、アウトソーシング会社が雇用する労働者を活用するための仕組みです。利用企業が社員を採用する制度ではなく、対象業務についてアウトソーシング会社から労働者サービスの提供を受ける制度です。Permenaker No.7 Tahun 2026では、この形態を「penyediaan jasa pekerja/buruh（労働者サービスの提供）」として規定しています。

2. 雇用主

人材紹介：採用決定後は、採用企業が候補者と直接雇用契約を締結します。そのため、

• 給与
• THR
• BPJS
• 人事評価
• 昇給・昇進
• 教育・育成

などの責任は採用企業が負います。

アウトソーシング：雇用主はアウトソーシング会社です。利用企業の現場で業務を行いますが、

• 雇用契約
• 賃金
• THR
• BPJS
• 労働時間
• 残業
• 休暇
• 雇用終了時の権利

などについては、原則としてアウトソーシング会社が責任を負います。一方で、利用企業にも、アウトソーシング会社が労働者の権利を適切に履行していることを確認する責任があります。

3. 対象となる業務

人材紹介：人材紹介では、自社で直接雇用するため、幅広い職種の採用に利用できます。例えば、

• 営業
• 経理・財務
• 人事
• IT
• エンジニア
• 管理職
• 日本語人材
• 経営幹部

などが対象になります。

アウトソーシング：対象となる業務は、Permenaker No.7 Tahun 2026で定められた補助業務が基本となります。例えば、

• 清掃
• 飲食サービス
• 警備
• 運転手・従業員輸送
• オペレーション支援サービス
• 鉱業・石油・ガス・電力分野の支援業務

などです。業務内容が対象となるかどうかは、最新の法令や実際の運用を踏まえて判断する必要があります。

4. 採用・選考への関与

人材紹介：人材紹介会社は、

• 候補者の探索
• 転職潜在層へのアプローチ
• 事前スクリーニング

などを行います。一方で、

• 書類選考
• 面接
• スキル評価
• 採否判断

などの最終的な採用判断は企業が行います。

アウトソーシング：アウトソーシング会社が労働者を採用し、雇用します。利用企業は、契約した業務を遂行するために必要な条件や業務内容を提示しますが、採用・雇用の主体はアウトソーシング会社です。なお、実務上は利用企業が候補者の確認や面談に関与するケースもありますが、その範囲は契約内容や法令を踏まえて整理する必要があります。また、利用企業が実質的に採用・雇用・労務管理まで行っていると評価されないよう、役割分担を明確にして運用することが重要です。

5. 採用後の管理

人材紹介：採用後は、自社の社員として管理します。企業が主体となって、

• オンボーディング
• 目標設定
• 人事評価
• 昇給・昇進
• 教育・研修
• キャリア開発
• 配置転換
• 労務管理

などを行います。長期的に育成し、将来の管理職や中核人材として育成できることが大きな特徴です。

アウトソーシング：雇用主はアウトソーシング会社です。そのため、

• 雇用契約
• 給与
• THR
• BPJS
• 労働時間
• 休暇
• 労務管理

などは、原則としてアウトソーシング会社が管理します。利用企業は、

• 契約した業務が適切に実施されているか
• 品質基準を満たしているか
• 安全管理
• 契約内容どおり運用されているか

などを管理します。また、利用企業には、アウトソーシング会社が労働者の権利を適切に保護していることを確認する責任があります。

6. 費用構造

人材紹介：一般的には、採用が決定し、入社した時点で紹介手数料が発生します。契約内容によっては、

• 保証期間
• 早期退職時の返金
• 代替紹介

などが定められています。その後の給与や福利厚生などは、自社社員として企業が負担します。

アウトソーシング：一般的には、契約期間中、月額費用または契約単位で費用を支払います。費用には、

• 人件費
• THR
• BPJS
• 残業代
• 管理費
• 採用費
• 制服・設備費
• 研修費
• 交代・補充費

などが含まれるケースがあります。単純に月額料金だけで比較するのではなく、

• 契約期間全体のコスト
• 管理工数
• 業務品質
• リスク

も含めて比較することが重要です。

7. 組織への定着・育成

人材紹介：採用した人材は自社社員となるため、

• 人事評価
• 昇進
• 異動
• 後継者育成
• 管理職育成

など、自社の人材戦略に組み込むことができます。企業文化の浸透や長期的な組織づくりにも適しています。

アウトソーシング：アウトソーシング会社が雇用主であるため、一般的には、

• 管理職候補
• 幹部候補
• 中核人材

として長期育成することを目的とした制度ではありません。対象業務を安定的に実施するための運用が中心となります。

8. 法令上の確認事項

人材紹介：人材紹介を利用する際は、

• 人材紹介会社との契約
• 紹介手数料
• 保証条件
• 個人情報の取扱い
• 雇用契約

などを確認します。また、採用活動では、個人情報保護を含む最新の関連法令に沿って運用することが重要です。

アウトソーシング：アウトソーシングを利用する場合は、人材紹介より確認事項が多くなります。例えば、

• 対象業務がPermenaker No.7 Tahun 2026の対象となるか
• アウトソーシング会社が法人であるか
• 必要な許認可を有しているか
• 書面契約を締結しているか
• 契約内容が法令に適合しているか
• 労働局への届出が適切に行われているか
• 労働者の権利が保護されているか
• 利用企業として確認体制を整えているか

などを確認する必要があります。また、対象業務や契約要件は法令改正や行政運用によって変更される可能性があるため、利用前には最新の法令・行政ガイドラインを確認し、必要に応じて労務・法務の専門家へ相談することをおすすめします。

日系企業はどちらを選ぶべきか

人材紹介とアウトソーシング（Alih Daya）は、優劣を比較するサービスではありません。最初に考えるべきことは、「自社の社員として直接雇用したいのか、それとも法令で認められた対象業務について、アウトソーシング会社が雇用する労働者を活用したいのか」という点です。目的によって、選択すべきサービスは大きく異なります。

人材紹介が適しているケース

次のような場合は、人材紹介を通じた直接雇用が適しています。

• 管理職・経営幹部を採用したい
• 専門職・技術職を採用したい
• 日本語人材を採用したい
• 自社のコア業務を担当する社員を採用したい
• 長期的に育成したい
• 人事評価・昇進・異動を自社で管理したい
• 求人サイトでは接点を持ちにくい転職潜在層へアプローチしたい

これらのポジションは、自社の事業運営や組織づくりに深く関わるため、一般的には直接雇用が適しています。

アウトソーシングを検討できるケース

次のような場合は、アウトソーシング（Alih Daya）の活用を検討できます。

• 法令で認められた対象業務である
• 清掃・警備・運転手などの補助業務を任せたい
• アウトソーシング会社が雇用する労働者を活用したい
• 雇用管理をアウトソーシング会社へ任せたい
• 一定人数を継続的に配置したい
• コア業務ではない補助業務である
• 法令に沿った契約・管理体制を構築できる

なお、対象業務に該当するかどうかは、職種名だけでは判断できません。実際の業務内容や最新の法令・行政運用を確認したうえで判断することが重要です。

管理職・専門職を採用する場合

管理職や専門職は、一般的には人材紹介を利用した直接雇用が適しています。例えば、

• 現地法人責任者
• 営業マネージャー
• 工場長
• 生産・品質管理責任者
• 経理・財務責任者
• 人事責任者
• ITエンジニア
• 法務・コンプライアンス担当

などです。これらの職種は、

• 経営判断
• 人事評価
• 機密情報
• 組織運営

などに関わることが多く、自社社員として採用・育成することが一般的です。

日本語人材を採用する場合

日本語人材についても、多くの場合は人材紹介を通じた直接雇用が適しています。例えば、

• 日本人上司との業務調整
• 日本企業への営業
• 経理・財務
• 人事
• 購買
• カスタマーサポート

など、自社の事業運営に関わる業務を担当する場合です。また、日本語能力を評価する際は、

• JLPT資格

だけではなく、

• 日本人との会話
• メール対応
• 会議でのコミュニケーション
• 文書作成
• 顧客対応

など、実際の業務で求められる日本語能力を確認することが重要です。

補助業務を外部へ委託したい場合

一方で、

• 清掃
• 警備
• 運転手
• 従業員輸送
• 飲食サービス

など、Permenaker No.7 Tahun 2026で認められた対象業務については、アウトソーシングを検討できます。ただし、

• 対象業務に該当するか
• 契約内容
• アウトソーシング会社の許認可
• 労働者保護
• 届出

などについては、最新の法令を確認しながら適切に運用する必要があります。

両者を組み合わせて活用するケース

実際には、人材紹介とアウトソーシングを組み合わせて活用する企業も少なくありません。例えば、

• 管理職・専門職・日本語人材は人材紹介を利用して直接雇用する
• 清掃・警備・運転手などの補助業務はアウトソーシングを活用する

といった運用です。重要なのは、どちらか一方を選ぶことではなく、職種や業務内容、直接雇用の必要性、法令上の位置付けを踏まえて適切に使い分けることです。

人材紹介会社を選ぶ際のチェックポイント

人材紹介会社は、単に候補者を紹介するだけではありません。採用市場の情報提供や求める人物像の整理など、採用活動全体を支援するパートナーでもあります。そのため、紹介手数料だけで比較するのではなく、次のような点を確認することが重要です。

✔ インドネシアでの日系企業の採用実績があるか

インドネシアの採用市場や日系企業の採用課題を理解している会社であれば、より実態に合った提案が期待できます。

✔ 自社の業界・職種に対応できるか

営業、製造、IT、人事、日本語人材など、自社が採用したい職種の実績があるかを確認しましょう。

✔ 候補者ネットワークがあるか

登録者データベースだけでなく、

• 転職潜在層
• 日本語人材
• 管理職
• 専門職

などへのネットワークやアプローチ手段を持っているかも重要なポイントです。

✔ 採用市場について説明できるか

例えば、

• 給与相場
• 採用難易度
• 採用期間
• 候補者が重視する条件
• 競合企業の動向

などについて説明できる会社であれば、現実的な採用計画を立てやすくなります。

✔ スクリーニング内容が明確か

候補者を紹介する前に、

• 職務経験
• スキル
• 語学力
• 転職理由
• 希望条件

などをどの程度確認しているのかを把握しておくことも重要です。

✔ 紹介手数料・保証内容が明確か

契約前に、

• 紹介手数料
• 支払条件
• 保証期間
• 早期退職時の返金条件
• 代替紹介の有無

などを確認しておきましょう。

✔ 個人情報を適切に管理しているか

候補者の履歴書や個人情報を取り扱うため、個人情報保護に関する法令や社内ルールに基づき適切に管理しているかも確認することが重要です。

アウトソーシング会社を選ぶ際のチェックポイント

アウトソーシング（Alih Daya）を利用する場合は、価格だけではなく、法令遵守や運用体制まで確認することが重要です。

✔ 法人として適切に設立されているか

法人情報や事業内容を確認しましょう。

✔ 必要な許認可・届出に対応しているか

最新の法令に基づき、必要な許認可や届出に対応しているかを確認します。

✔ 対象業務が法令に適合しているか

委託予定の業務が、Permenaker No.7 Tahun 2026で定められた対象業務に該当するかを確認しましょう。

✔ 契約内容が明確か

契約書には、

• 委託業務
• 人員配置成果・サービス内容
• 責任範囲
• 契約期間

などが明確に記載されていることが重要です。

✔ 労働者の権利を適切に保護しているか

例えば、

• 給与
• THR
• BPJS
• 残業代
• 労働時間
• 労働安全衛生

などについて、法令に基づき適切に運用されているかを確認しましょう。

✔ 欠員時の対応体制があるか

欠勤や退職が発生した場合、

• 補充方法
• 補充までの期間
• 緊急時の対応

などが契約で明確になっているかも重要です。

✔ 個人情報・機密情報を適切に管理しているか

利用企業の情報や労働者の個人情報を取り扱うため、情報管理体制についても確認しましょう。

Peoplyeeが考える、選定時に重要な3つの視点

1. 自社で直接雇用したいのか、アウトソーシング会社が雇用する労働者を活用したいのか

人材紹介とアウトソーシング（Alih Daya）は、比較して優劣を決めるサービスではありません。最初に整理すべきことは、「自社の社員として直接雇用したいのか、それとも法令で認められた対象業務について、アウトソーシング会社が雇用する労働者を活用したいのか」という点です。この目的が明確になることで、どちらのサービスが適しているか判断しやすくなります。

2. 職種名ではなく、実際の業務内容で判断する

「スタッフ」「オペレーター」「アドミン」といった職種名だけでは、アウトソーシングの対象となるかどうかは判断できません。重要なのは、

• 実際にどのような業務を担当するのか
• 自社のコア業務との関係
• 法令上の対象業務に該当するか

という点です。2026年のPermenaker No.7では、労働者提供型アウトソーシングの対象業務は補助業務として整理されています。そのため、役職名や契約書上の名称だけではなく、実際の業務内容に基づいて判断することが重要です。 また、対象業務や行政運用は変更される可能性があるため、利用前には最新の法令やガイドラインを確認し、必要に応じて専門家へ相談することをおすすめします。

3. 費用だけでなく、目的・リスク・長期的な運用まで比較する

「どちらが安いか」という視点だけで判断することはおすすめできません。比較すべきなのは、例えば次のような点です。

• 自社で直接雇用する必要があるか
• 長期的な育成が必要か
• 人材の専門性
• 管理工数
• 雇用・労務管理の負担
• 法令対応
• 業務品質
• 欠員時の対応
• 長期的な組織づくりへの影響

人材紹介は、自社の社員として長期的に育成・配置・評価していくことを前提としたサービスです。一方、アウトソーシング（Alih Daya）は、法令で認められた対象業務について、アウトソーシング会社が雇用する労働者を活用する仕組みです。そのため、費用だけでなく、「何を実現したいのか」という目的に合わせて選択することが重要です。

判断前のチェックリスト

人材紹介とアウトソーシングを検討する際は、費用だけではなく、契約形態や法令への適合性も含めて確認することが重要です。

人材紹介を検討する場合

□ 自社で直接雇用したいポジションか

□ 長期的に育成したい人材か

□ 自社で人事評価・昇進・配置転換を行う予定か

□ Job Description・Job Profileが整理されているか

□ 必須条件と歓迎条件を分けているか

□ 給与レンジが採用市場に合っているか

□ 採用後の受け入れ体制（オンボーディング）が整っているか

アウトソーシング（Alih Daya）を検討する場合

□ 対象業務が最新法令で認められた業務に該当するか

□ 自社のコア業務ではないか

□ 雇用主がアウトソーシング会社になることを理解しているか

□ 利用する業務内容を具体的に整理しているか

□ 契約内容・責任範囲を明確にできるか

□ アウトソーシング会社の許認可・届出状況を確認しているか

□ 労働者の権利保護に関する確認体制があるか

□ 最新の法令や行政運用を確認しているか

人材紹介とアウトソーシングに関するよくある質問（FAQ）

Q. 人材紹介とアウトソーシングの最も大きな違いは何ですか？

A. 人材紹介は、自社で直接雇用する社員を採用するためのサービスです。一方、アウトソーシング（Alih Daya）は、法令で認められた対象業務について、アウトソーシング会社が雇用する労働者を活用する仕組みです。両者は目的や雇用関係が大きく異なります。

Q. 人材紹介とヘッドハンターは同じですか？

A. 広い意味では、ヘッドハンティングも人材紹介の一種です。一般的に、人材紹介は幅広い職種を対象とし、ヘッドハンティングは経営幹部や高度専門職など希少人材への個別アプローチを指すことが多くあります。インドネシアでは、実務上ほぼ同じ意味で使われるケースも少なくありません。

Q. アウトソーシングできる業務は何ですか？

A. Permenaker No.7 Tahun 2026では、原則として次の補助業務が対象とされています。

• 清掃サービス
• 飲食物の提供
• 警備
• 運転手・従業員輸送
• オペレーション支援サービス
• 鉱業・石油・ガス・電力分野の支援業務

実際に対象となるかどうかは、業務内容や最新の法令・行政運用を踏まえて判断する必要があります。

Q. 営業職や経理職をアウトソーシングできますか？

A. 役職名だけでは判断できません。重要なのは、実際の業務内容が法令で認められた対象業務に該当するかどうかです。一般的に、自社のコア業務や重要な管理機能を担うポジションについては、直接雇用を検討する企業が多く見られます。個別案件については、最新法令を確認し、必要に応じて労務・法務の専門家へ相談することをおすすめします。

Q. アウトソーシング会社が雇用主なら、利用企業に責任はありませんか？

A. いいえ。労働者に対する直接の雇用責任はアウトソーシング会社が負いますが、利用企業にも、アウトソーシング会社が法令に従って労働者の権利を適切に保護していることを確認する責任があります。

Q. アウトソーシング契約には届出が必要ですか？

A. はい。Permenaker No.7 Tahun 2026では、アウトソーシング契約に関する届出義務が定められています。具体的な届出方法や期限については、最新の法令や行政運用を確認してください。

Q. 管理職や専門職にはどちらが適していますか？

A. 一般的には、人材紹介を活用した直接雇用が適しています。管理職や専門職は、企業の意思決定や機密情報、組織運営に関わることが多く、長期的な育成も前提となるためです。

Q. 日本語人材にはどちらが適していますか？

A. 日本人上司との業務、日本企業への営業、経理、人事、管理業務など、自社の事業運営に関わる業務を担当する場合は、一般的には人材紹介を通じた直接雇用が適しています。

Q. どちらの方が費用を抑えられますか？

A. 一概には比較できません。人材紹介は採用決定時に紹介手数料が発生することが一般的です。一方、アウトソーシングは契約期間中、人件費や管理費などを含む費用が継続して発生します。費用だけでなく、

• 雇用形態
• 管理負担
• 法令対応
• 長期的な育成
• 業務品質

なども含めて総合的に判断することが重要です。

まとめ

インドネシアで人材を確保する方法として、人材紹介とアウトソーシング（Alih Daya）はどちらも活用されていますが、その目的や仕組みは大きく異なります。人材紹介は、自社で直接雇用する社員を採用するためのサービスです。管理職、専門職、日本語人材など、自社の事業や組織づくりを担う人材を長期的に採用・育成したい場合に適しています。一方、アウトソーシング（Alih Daya）は、法令で認められた対象業務について、アウトソーシング会社が雇用する労働者を活用する仕組みです。利用企業の現場で業務を行いますが、雇用主はアウトソーシング会社となります。2026年のPermenaker No.7では、この形態を「penyediaan jasa pekerja/buruh（労働者サービスの提供）」として位置付けています。 そのため、

• 「どちらが安いか」
• 「どちらが早く人材を確保できるか」

という視点だけで比較することは適切ではありません。

最初に整理すべきことは、「自社の社員として直接雇用したいのか、それとも法令で認められた対象業務について、アウトソーシング会社が雇用する労働者を活用したいのか」という点です。また、アウトソーシングを利用する場合は、

• 対象業務が最新法令で認められているか
• 契約内容が適切か
• アウトソーシング会社が必要な許認可・届出に対応しているか
• 労働者の権利が適切に保護されているか

などを確認することも重要です。対象業務や運用ルールは変更される可能性があるため、利用前には最新の法令や行政ガイドラインを確認し、必要に応じて労務・法務の専門家へ相談することをおすすめします。

Peoplyeeでは、2013年からインドネシアで日系企業を中心に、人材・組織に関する課題解決を支援してきました。人材紹介だけでなく、人事に関するコンサルティング、HRIS（人事システム）の導入支援など、インドネシアにおける人事・採用課題を総合的にサポートしています。インドネシアで採用活動や人事制度の整備をご検討中の企業様は、ぜひお気軽にPeoplyeeまでご相談ください。

※免責事項：本記事は、インドネシアにおける人材紹介およびアウトソーシング（Alih Daya）の一般的な制度概要を解説したものです。個別案件に対する法的助言を目的とするものではありません。アウトソーシングの対象業務、契約内容、運用方法については、最新の法令や行政運用を確認のうえ、必要に応じてインドネシアの労務・法務専門家へご相談ください。