インドネシアで採用活動を行っても、求める人物像に合う候補者から応募が集まらない、面接後に辞退される、内定を提示しても入社につながらないといった課題が発生することがあります。こうした採用課題は、単純に「インドネシアに良い人材がいない」ことだけが原因とは限りません。例えば、企業側に次のような課題がある場合があります。
- 必須条件を増やしすぎている
- 給与レンジが現在の採用市場に合っていない
- 仕事内容や責任範囲が曖昧
- 面接後の評価や社内承認に時間がかかる
- 候補者への連絡が遅い
- 入社後の役割やキャリアを十分に説明できていない
一方で、労働市場の人材需給、競合企業の採用状況、労働関連法令、景気、社会情勢など、企業が直接コントロールすることが難しい外部要因も採用活動に影響します。重要なのは、社内要因と社外要因を分けて考えることです。社外の環境を企業が直接変えることはできません。しかし、求める人物像、給与条件、仕事内容、選考スピード、候補者への情報提供、社内承認など、企業自身が改善できる項目は数多くあります。
Peoplyeeでは、2013年からインドネシアで日系企業を中心とした採用支援を行ってきました。その中でも、採用活動を継続的に改善している企業には、外部環境だけを理由にするのではなく、自社で変えられる採用条件やプロセスを定期的に見直しているという共通点があります。
本記事では、インドネシア採用の成果を左右する11の重要要因を、6つの社内要因と5つの社外要因に分けて解説します。
この記事の結論
インドネシア採用がうまくいかない場合、まず確認したいのは次の3点です。
- 求める人物像と給与条件が現在の採用市場に合っているか
- 現地人事、配属部門、日本人責任者、日本本社などの役割が明確になっているか
- 候補者への評価、判断、連絡を必要以上に遅らせていないか
採用活動は、求人を掲載して候補者からの応募を待つだけでは成功しません。「どのような人材を採用するのか」という求める人物像、自社が候補者へ提供できる価値、採用市場の状況、選考・意思決定のプロセスを一つの仕組みとして考える必要があります。
特に、複数の求人サイトや採用チャネルを利用しても求める人物像に合う候補者が集まらない場合は、新しい媒体を追加する前に、次の項目を確認しましょう。
- 必須条件は現実的か
- 給与レンジは市場に合っているか
- 勤務地や通勤条件に無理がないか
- 働き方は候補者層に合っているか
- 仕事内容と責任範囲が明確か
- 自社で働く価値を具体的に説明できているか
採用市場を直接変えることはできませんが、自社の採用条件や採用プロセスは改善できます。
インドネシア採用に影響する社内要因と社外要因
採用活動に影響する要因は、大きく「社内要因」と「社外要因」に分けられます。
社内要因
社内要因とは、企業の方針、組織体制、採用条件、意思決定など、企業自身が見直しや改善を行える要素です。インドネシア採用に影響する主な社内要因は、次の6つです。
- 経営方針と採用計画
- 組織体制と人員計画
- 採用プロセスと役割分担
- 採用判断のスピード
- 企業ブランドと候補者体験
- 仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）
社外要因
社外要因とは、企業が直接コントロールすることが難しい、採用市場、法制度、経済環境などの要素です。主な社外要因は、次の5つです。
- 労働市場と人材需給
- 労働関連法令と雇用制度
- 景気と求職者の動向
- 競合企業との人材獲得競争
- 社会情勢・災害・予期せぬ外部変化
社外要因そのものを変えることはできません。しかし、例えば採用市場で対象となる人材が少ないのであれば、求める人物像を見直す、給与条件を調整する、育成を前提に候補者層を広げるなど、企業側の対応を変えることはできます。外部環境を「採用できない理由」として捉えるのではなく、「この環境の中で、自社は何を変えられるか」という視点で考えることが重要です。
インドネシア採用に影響する6つの社内要因
1．経営方針と採用計画
採用活動は、人事部門だけが行う業務ではありません。事業計画、売上目標、新規事業、組織課題と連動する経営活動の一つです。例えば、事業拡大を優先する企業と、収益性の改善やコスト管理を優先する企業では、必要となる人材、採用人数、役職、給与予算、入社時期が異なります。そのため、求人を開始する前に、少なくとも次の内容を整理する必要があります。
- なぜ新しい人材が必要なのか
- 採用しなかった場合、事業へどのような影響があるのか
- どの事業目標に貢献するポジションなのか
- 欠員補充なのか、事業拡大に伴う増員なのか
- いつまでに入社してもらう必要があるのか
- 社内異動や既存社員の育成で対応できないか
- 採用にどこまで予算を確保できるか
欠員が発生してから考えない
社員が退職してから採用活動を開始すると、十分な引き継ぎ期間を確保できず、既存社員の業務負担が増える可能性があります。特に、
- 営業責任者
- 経理・財務責任者
- 工場管理者
- 専門職
- 日本語人材
など、採用に一定の期間を要する可能性があるポジションでは、中長期的な人員計画が重要です。過去の退職状況、事業計画、組織構成、後継者候補などを確認し、将来必要になる役割を事前に整理しておきましょう。
採用費用だけでなく、欠員による事業への影響も考える
採用費用を抑えることは重要ですが、コストだけを優先すると、必要な人材を長期間採用できず、結果として事業へ大きな影響が生じる場合があります。例えば、ポジションが長期間空いていることで、次のような影響が考えられます。
- 営業機会を十分に獲得できない
- 顧客対応に時間がかかる
- 既存社員の残業や業務負担が増える
- 管理業務が停滞する
- 新規事業やプロジェクトが遅れる
採用コストだけではなく、「必要なポジションが空いていることで事業へどの程度の影響があるのか」も含めて判断することが重要です。採用は、人員を補充するだけではなく、事業目標を達成するための経営判断です。
2．組織体制と人員計画
会社の組織構造や人員配置も、採用活動に大きく影響します。事業が成長して業務量が増えている場合、新しい人材を採用する必要があるかもしれません。一方で、業務分担が整理されていない状態で人材を増やすと、新入社員の役割が曖昧になったり、既存社員と業務が重複したりする可能性があります。採用を始める前に、次の項目を確認しましょう。
- 現在の組織図
- 各部門の人数と役割
- 一人当たりの業務量
- 特定社員に集中している業務
- 将来必要になる役職や専門性
- 管理職候補の有無
- 社内異動や昇進の可能性
一人の候補者に多くの役割を求めすぎない
インドネシアの日系企業では、比較的小規模な組織も多く、一人の社員が複数の業務を担当するケースがあります。例えば、
- 人事と総務を兼務する
- 経理、税務、財務を担当する
- 営業と日本語通訳を兼務する
- マーケティングとデザインを担当する
- 工場管理と日本人責任者への報告を担当する
といった役割です。複数の業務を兼務すること自体に問題があるわけではありません。重要なのは、それぞれの業務について、どのレベルまでの能力を必要とするのかを明確にすることです。例えば、「営業と日本語通訳」の両方を求める場合でも、
- 営業が主業務で、日本語は社内コミュニケーションに使用するのか
- 通訳が主業務で、一部営業サポートも担当するのか
によって必要な候補者は大きく異なります。役割を広げすぎると、すべての条件を満たす候補者が限られ、採用難易度や必要な給与水準が高くなる可能性があります。主な業務、補助的な業務、入社後に習得できる業務を分け、優先順位を明確にしましょう。
社内人材の登用も検討する
外部採用を開始する前に、既存社員の昇進、配置転換、育成によって必要なポジションを補えるか確認することも重要です。社内人材であれば、会社、業務、顧客、組織文化についてすでに理解しているというメリットがあります。ただし、現在の仕事で高い成果を出していることと、上位の役職でも同じように成果を出せることは同じではありません。例えば、管理職へ昇進させる場合は、現在の個人実績だけでなく、
- 部下の育成
- 目標管理
- 問題解決
- 意思決定
- 部門間の調整
- チームへの情報共有
など、新しい役割で必要となる能力を確認しましょう。
3．採用プロセスと役割分担
採用活動では、「誰が何を担当するのか」を明確にすることが重要です。インドネシアの日系企業では、採用へ次のような関係者が参加することがあります。
- 現地人事
- 配属部門のマネージャー
- 日本人責任者
- 現地法人社長
- 日本本社の人事
- 日本本社の事業責任者
関係者が増えるほど、担当範囲が曖昧になりやすくなります。例えば、
「人事は候補者を紹介したが、誰が書類選考するのか分からない」
「面接は終わったが、誰が最終判断するのか決まっていない」
といった状態では、採用プロセスが途中で止まります。採用活動を始める前に、「誰が担当するか」を明確にしましょう。
採用開始前に決める役割
少なくとも、次の担当者を決めておく必要があります。
- 仕事内容（Job Description）の作成責任者
- 求める人物像（Job Profile）の決定者
- 求人掲載や人材紹介会社への依頼担当者
- 書類選考の担当者
- 面接官
- 専門スキルを評価する担当者
- 最終採用の決定者
- 給与条件の承認者
- オファーレターの発行担当者
- 候補者への連絡担当者
- 入社前フォローの担当者
例えば、配属部門は専門スキルや実務経験を評価し、人事部門は採用プロセス全体、候補者の希望条件、候補者体験などを管理するといった役割分担が考えられます。重要なのは、企業ごとに役割を明確にすることです。
採用SOPで役割を標準化する
複数の担当者が採用に関わる場合は、採用SOPを整備すると運用しやすくなります。採用SOPには、例えば次の内容を定めます。
- 各選考ステップの目的
- 担当者
- 評価項目
- 承認者
- 対応期限
- 使用する書類やテンプレート
- 候補者への連絡方法
- 例外が発生した場合の対応
- 候補者情報の管理方法
候補者情報や面接評価の管理には、ATS（採用管理システム）を活用する方法もあります。ただし、ATSを導入するだけで採用業務が標準化されるわけではありません。「誰が」「何を」「いつまでに」行うかという運用ルールを決めたうえで、システムを活用することが重要です。
4．採用判断のスピード
採用活動では、「誰が担当するか」と同じくらい、「いつまでに判断するか」を決めておくことが重要です。インドネシアでは、専門職や管理職、日本語人材などが複数の企業の選考を並行して進めることも珍しくありません。
そのため、面接後の評価や社内承認に時間がかかると、候補者が他社で選考を進めたり、意思決定を行ったりする可能性があります。採用担当者だけが迅速に対応していても、配属部門、日本人責任者、日本本社などの承認に時間がかかれば、採用全体のスピードは改善しません。
採用開始前に判断期限を決める
募集開始前に、少なくとも次の期限を決めておきましょう。
- 書類選考の回答期限
- 面接日程を案内する期限
- 面接評価の入力期限
- 次回選考を決定する期限
- 最終面接後の採否判断期限
- 給与条件の承認期限
- オファーレター発行期限
担当者だけでなく、「いつまでに対応するか」を決めることで、採用プロセス全体を管理しやすくなります。
日本本社の承認フローも事前に確認する
日系企業では、採用活動を開始してから日本本社の承認が必要と判明し、選考が止まるケースもあります。募集開始前に、次の内容を確認しておきましょう。
- 現地法人で決裁できる給与範囲
- 日本本社の承認が必要な条件
- 承認に必要な資料
- 通常の承認期間
- 承認者が不在の場合の代理者
- 例外案件への対応方法
承認フローを事前に整理しておくことで、候補者への連絡予定も立てやすくなります。
判断に時間がかかる場合も状況を共有する
必ずしも短期間で結論を出せるとは限りません。しかし、候補者へ何も連絡しない状態が続くと、不安につながる可能性があります。判断に時間を要する場合でも、
- 現在の状況
- 次回連絡予定日
- 今後の流れ
を共有することで、候補者とのコミュニケーションを継続できます。
5．企業ブランドと候補者体験
採用活動では、企業が候補者を評価するだけでなく、候補者も企業を評価しています。その評価は、応募前から始まっています。ここでは、
- 応募前に形成される企業ブランド
- 応募後の候補者体験（Candidate Experience）
の二つに分けて考えます。
応募前：企業ブランド
応募前に候補者が確認する情報は年々増えています。例えば、
- 企業のWebサイト
- 採用ページ
- 社員インタビュー
- 経営者の発信
- 口コミサイト
- 知人・元社員からの情報
などです。給与や仕事内容だけではなく、
- どのような会社なのか
- どのような人が働いているのか
- 成長できる環境なのか
を確認したうえで応募する候補者も少なくありません。そのため、採用広報では会社の魅力だけでなく、
- 実際の仕事内容
- キャリアパス
- 評価制度
- 働き方
なども継続的に発信することが重要です。
応募後：候補者体験（Candidate Experience）
応募後は、採用プロセスそのものが企業評価になります。例えば候補者は、
- 連絡は迅速だったか
- 面接日程は分かりやすかったか
- 面接官は仕事内容を理解していたか
- 質問へ適切に回答してもらえたか
- 結果連絡は予定どおりだったか
なども確認しています。企業にとって採用は日常業務でも、候補者にとっては転職という重要な意思決定です。採否にかかわらず、丁寧な対応を心掛けることで、企業への印象にもつながります。
入社後との整合性も重要
採用活動では、魅力だけを伝えるのではなく、実際の仕事内容や期待される役割も正確に説明する必要があります。例えば、
- 実際の仕事内容
- 責任範囲
- 直属の上司
- チーム体制
- 評価基準
- 出社頻度
- キャリアパス
- 試用期間中に期待する成果
などは、入社前に候補者へ共有しておくことが望ましいでしょう。
6．仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）
仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）は、採用活動の土台となる重要な情報です。仕事内容（Job Description）は、「どのような仕事を担当するのか」を示します。一方、求める人物像（Job Profile）は、「その仕事を担当するために必要な経験やスキル」を整理したものです。この二つが一致していないと、採用活動全体に影響する可能性があります。
仕事内容を具体的にする
仕事内容には、少なくとも次の内容を整理しましょう。
- 募集職種
- 募集理由
- 主な業務内容
- 責任範囲
- 入社後に期待する成果
- 所属部署
- 直属の上司
- 勤務地
- 勤務形態
仕事内容が具体的になるほど、候補者も応募前に仕事内容を理解しやすくなります。
求める人物像は優先順位を付ける
求める人物像では、
- 入社時点で必要な条件
- あれば望ましい条件
- 入社後に習得できる内容
を分けて整理することが重要です。例えば、
- 日本語能力
- 英語力
- 特定業界経験
- 専門資格
- マネジメント経験
などをすべて必須条件にすると、対象となる候補者層が限定される場合があります。求める人物像は、現在の事業課題を解決するために本当に必要な能力を基準に整理しましょう。
日本語要件は実務に合わせて設定する
日本語人材を募集する場合も、「JLPT N2以上」のような資格だけではなく、
- 日本人上司との日常会話
- メールの読み書き
- 会議での通訳
- 日本語資料の作成
- 日本企業との商談
など、実際の業務でどのように日本語を使用するのかを整理することが重要です。
総合待遇も整理する
候補者は基本給与だけではなく、総合待遇も比較しています。求人票やオファー時には、例えば次の内容を整理するとよいでしょう。
- 基本給与
- 固定手当
- THR
- 賞与・インセンティブ
- BPJS
- 民間医療保険
- 税引前・税引後の給与条件
- 勤務地
- 出社頻度
- 雇用形態
なお、給与制度や労働条件、THRなどは法令改正の対象となる場合もあるため、最新の法令や制度を確認したうえで運用することが重要です。
インドネシア採用に影響する5つの社外要因
社外要因は、企業が直接コントロールすることはできません。しかし、外部環境を理解したうえで、自社の採用条件や進め方を見直すことはできます。
1．労働市場と人材需給
採用の難易度は、職種や勤務地だけでなく、必要な経験や語学力によっても大きく異なります。例えば、
- 管理職
- IT・デジタル人材
- 高度な専門職
- 日本語人材
- 地方勤務が可能な経験者
などは、候補者数が限られる場合があります。応募が集まらない場合は、採用チャネルを追加する前に、次の点を確認しましょう。
- 必須条件が現実的か
- 給与レンジが市場に合っているか
- 勤務地や出社頻度が候補者の希望と大きく離れていないか
- 求める人物像を必要以上に広げていないか
市場環境に合わせて採用条件を見直すことも、採用活動の重要な改善策です。
2．労働関連法令と雇用制度
採用活動では、雇用契約や社会保険制度など、労働関連法令の影響を受けます。例えば、
- 最低賃金
- 雇用契約
- 試用期間
- 労働時間
- THR
- BPJS
- 個人情報の取り扱い
などは、採用条件にも関わります。制度は変更される可能性があるため、採用時には最新の法令や行政ガイドラインを確認したうえで運用することが重要です。また、候補者情報の取得・保存・利用についても、適用される法令や社内ルールに沿って管理する必要があります。
3．景気と求職者の動向
景気や採用需要は、候補者の転職行動にも影響します。応募数だけでは採用状況を判断せず、採用チャネルごとに次のような指標も確認しましょう。
- 応募数
- 書類通過率
- 面接参加率
- 内定率
- 内定承諾率
- 入社率
- 採用までの日数
- 入社後の定着率
また、インドネシアではレバラン前後など、転職活動が活発になる時期があります。候補者の希望入社時期や退職予定も踏まえながら、採用計画を立てることが重要です。
4．競合企業との採用競争
採用における競合は、同業他社だけではありません。同じ人材を採用対象としている企業も競合になります。候補者は、
- 給与
- 福利厚生
- 働き方
- キャリアパス
- 上司やチーム
- 仕事内容
- 選考スピード
などを比較しながら応募先を検討しています。そのため、自社ならではの魅力を整理し、候補者へ分かりやすく伝えることが重要です。
5．社会情勢や予期せぬ変化
景気の変化や自然災害、感染症、制度変更などは、採用計画へ影響する場合があります。このような状況に備えて、
- オンライン面接への切り替え
- 面接官不在時の代理対応
- 入社日の変更ルール
- 候補者への連絡方法
などをあらかじめ整理しておくと、状況変化にも対応しやすくなります。採用を一時的に見直す場合でも、候補者へ状況を共有し、継続的なコミュニケーションを行うことが重要です。
Peoplyeeが考える、インドネシア採用で重要な3つの視点
1．外部環境より先に、自社で改善できることを確認する
採用が思うように進まない場合でも、その原因がすべて採用市場にあるとは限りません。例えば、
- 求める人物像
- 給与条件
- Job Description
- 選考期間
- 社内承認
などは、自社で改善できる要素です。まずは社内で見直せる点から確認することが重要です。
2．採用市場とのずれを把握する
企業が提示する条件と、採用市場の状況に大きな差がある場合は、応募が集まりにくくなることがあります。市場動向を参考にしながら、
- 必須条件
- 歓迎条件
- 給与レンジ
- 勤務地
- 日本語要件
- 出社頻度
などを定期的に見直すことが重要です。
3．採用活動を継続的に改善する
採用は、一度仕組みを作れば終わりではありません。例えば、
- 採用までの日数
- 面接参加率
- 内定承諾率
- 入社率
- 入社後の定着率
などを定期的に確認し、採用プロセス全体を改善していくことが重要です。
インドネシア採用を見直すためのチェックリスト
□ 採用理由が明確になっている
□ 必要な役割と成果を定義している
□ 必須条件と歓迎条件を分けている
□ Job DescriptionとJob Profileが整理されている
□ 給与レンジが市場に合っている
□ 日本語要件が実際の業務に合っている
□ 勤務地・出社頻度を整理している
□ 面接官と評価基準を決めている
□ 採用担当者と役割分担を決めている
□ 最終決裁者を決めている
□ 各選考の回答期限を設定している
□ 候補者への連絡担当者を決めている
□ 日本本社の承認条件を確認している
□ 採用KPIを定期的に確認している
インドネシア採用に関するよくある質問（FAQ）
Q. インドネシア採用が難しい理由は何ですか？
A. 採用市場だけではなく、求める人物像、給与条件、仕事内容、選考期間、社内承認など、複数の要因が影響します。まずは自社で改善できる要素から確認しましょう。
Q. 応募が集まらない場合は採用チャネルを増やすべきですか？
A. 必ずしもそうではありません。採用チャネルを追加する前に、求める人物像、Job Description、給与条件、勤務地などが市場と合っているか確認することをおすすめします。
Q. 日本語人材を採用する際のポイントは何ですか？
A. 日本語能力だけでなく、実際にどの業務で日本語を使用するのかを整理し、必要なレベルを明確にすることが重要です。
Q. 採用スピードを改善するにはどうすればよいですか？
A. 担当者だけでなく、最終決裁者や承認期限まで事前に決めておくことで、採用プロセス全体を管理しやすくなります。
Q. 人材紹介会社を利用するメリットは何ですか？
A. 管理職や専門職、日本語人材など、採用難易度が高いポジションでは、候補者紹介だけでなく、市場情報や給与相場などの情報を得られることもメリットです。
まとめ
インドネシア採用の成果は、採用市場だけで決まるものではありません。本記事で紹介した11の要因は、大きく次の二つに分けられます。
社内要因
- 経営方針と採用計画
- 組織体制と人員計画
- 採用プロセスと役割分担
- 採用判断のスピード
- 企業ブランドと候補者体験
- 仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）
社外要因
- 労働市場と人材需給
- 労働関連法令と雇用制度
- 景気と求職者の動向
- 競合企業との採用競争
- 社会情勢や予期せぬ変化
社外要因を企業が変えることはできませんが、求める人物像、仕事内容、選考プロセス、社内承認、候補者とのコミュニケーションなどは改善できます。採用が思うように進まない場合は、採用市場だけでなく、自社の採用活動全体を見直すことが重要です。
Peoplyeeでは、インドネシアで採用活動を行う日系企業向けに、人材紹介、採用プロセス設計、仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）の作成支援、採用管理の改善などを行っています。インドネシア採用に関する課題がありましたら、お気軽にご相談ください。
