インドネシアで採用活動を行う際は、募集する職種や候補者の経験、転職意欲に応じて、適切な採用チャネルを選ぶことが重要です。若手人材や一般職は求人サイトから応募を集めやすい一方、管理職、専門職、エンジニア、日本語人材などは、人材紹介会社やダイレクトスカウトの方が適している場合があります。また、優秀な人材のすべてが積極的に転職活動をしているわけではありません。求人への応募を待つだけでなく、良い機会があれば転職を検討する潜在候補者へ、企業側から接点をつくる必要もあります。
Peoplyeeでは、2013年からインドネシアで日系企業を中心に採用支援を行ってきました。その中で、採用に苦戦する企業には、募集職種にかかわらず、毎回同じ求人サイトや採用方法を使っているという共通点が見られます。
本記事では、インドネシアで活用できる5つの採用チャネルと、日系企業が自社に合う方法を選ぶポイントを解説します。
この記事の結論
インドネシアで採用チャネルを選ぶ際は、知名度や応募数だけで判断してはいけません。重要なのは、次の3点です。
- 採用したい候補者がどこにいるか
- その候補者が積極的に転職活動をしているか
- 採用までにどの程度の時間と費用をかけられるか
例えば、若手人材や一般職は求人サイトから応募を集めやすい一方、管理職、専門職、日本語人材は、人材紹介会社やダイレクトスカウトの方が適している場合があります。また、採用チャネルは応募数だけで評価せず、書類選考通過率、入社率、採用単価、入社後の定着まで確認することが重要です。複数の採用チャネルを利用しても候補者が集まらない場合は、チャネルを増やす前に、求める人物像、給与レンジ、勤務地、働き方、選考スピードを見直す必要があります。
採用チャネルとは
採用チャネルとは、企業が必要な人材を確保するために活用する経路や方法です。社外から候補者を募る求人サイトや人材紹介会社だけでなく、既存社員の昇進や異動による社内登用も、人材を確保する選択肢の一つです。本記事では、インドネシアで活用できる採用チャネルを次の5つに分類します。
- 社内採用
- 人材紹介会社
- 求人サイト
- ダイレクトスカウト
- ネットワークを活用した採用
それぞれ、接点を持ちやすい候補者層、採用に必要な期間、費用、企業側の業務負担が異なります。そのため、すべての募集ポジションで同じ採用チャネルを使うのではなく、職種、役職、勤務地、採用難易度に応じて使い分ける必要があります。
また、候補者は次の2つに分けて考えることができます。
- 転職顕在層：現在、積極的に求人を探している候補者
- 転職潜在層：現在は積極的に転職活動をしていないものの、良い機会があれば転職を検討する候補者
求人サイトは転職顕在層と接点を持ちやすい一方、人材紹介会社やダイレクトスカウトは、転職潜在層へのアプローチにも活用できます。
インドネシアで活用できる5つの採用チャネル
1．社内採用
社内採用とは、既存社員の昇進、社内公募、配置転換などによって、必要なポジションを充足する方法です。外部から新しい社員を採用する前に、社内に必要な経験や成長可能性を持つ人材がいないかを確認します。
社内採用のメリット
社内採用には、次のようなメリットがあります。
- 会社や業務への理解がある
- 過去の実績や行動を確認できる
- 外部採用より早く配置できる場合がある
- 採用費用を抑えやすい
- 社員にキャリア機会を提供し、定着やモチベーション向上につなげられる
特に、将来の管理職を社内で育成することは、組織の継続性を高めるうえでも重要です。
社内採用の注意点
現在の職務で高い成果を出している社員が、上位の役職でも同じように成果を出せるとは限りません。例えば、営業担当者として優秀でも、部下の育成、目標管理、評価、部門間の調整といったマネジメント能力が十分とは限りません。昇進を判断する際は、現在の実績だけでなく、次の役割に必要な能力を確認しましょう。
- リーダーシップ
- 部下の育成力
- 問題解決力
- 目標管理能力
- 他部門との調整力
- 経営方針を現場へ伝える力
また、昇進や異動の基準が不明確だと、社員から不公平だと受け取られる可能性があります。評価基準、選考方法、新しい役割に期待する成果を明確に説明することが重要です。
社内採用が適しているケース
社内採用は、次のようなケースに適しています。
- 自社独自の業務知識が重要なポジション
- 将来の管理職候補を登用したい場合
- 短期間で欠員を補充したい場合
- 社内に育成可能な人材がいる場合
- 社員のキャリア形成を促進したい場合
一方、社内にない専門スキルや新しい視点が必要な場合は、外部採用を検討する必要があります。
2．人材紹介会社
人材紹介会社は、企業の求める人物像に合う候補者を探し、企業へ紹介する採用チャネルです。人材紹介会社は、自社のデータベースやネットワークを通じて、求人サイトへ応募していない転職潜在層にもアプローチします。
人材紹介会社のメリット
人材紹介会社を利用する主なメリットは、次のとおりです。
- 自社では接点を持ちにくい候補者へアプローチできる
- 求める人物像に合う候補者を事前に選定してもらえる
- 候補者の探索や初期対応の負担を軽減できる
- 面接日程や条件交渉を支援してもらえる
- 採用市場や給与相場について情報を得られる
- 自社で候補者を探すよりも早く接点を持てる場合がある
特に、管理職、専門職、日本語人材、急募ポジションなどは、人材紹介会社と相性がよい場合があります。
人材紹介会社の注意点
人材紹介会社を利用する場合は、採用決定時に紹介手数料が発生することが一般的です。ただし、費用だけで判断すると、自社で長期間採用できないことによる機会損失を見落とす可能性があります。例えば、営業責任者を採用できないことで売上が伸びない、経理責任者の不在により管理体制が整わないといった影響も考慮する必要があります。また、求める人物像が曖昧なまま依頼すると、適切な候補者の紹介を受けにくくなります。依頼前に、次の項目を整理しましょう。
- 募集理由
- 役割と責任範囲
- 必須条件と歓迎条件
- 給与レンジ
- 勤務地と働き方
- 入社希望時期
- 面接回数
- 採用決定者
- 候補者紹介後の回答期限
人材紹介会社から候補者が紹介されても、企業側の書類選考や面接後の回答が遅ければ、候補者が他社へ進む可能性があります。紹介会社へ依頼するだけではなく、自社の選考スピードも整えることが重要です。
人材紹介会社が適しているケース
- 管理職や専門職を採用したい
- 日本語人材を採用したい
- 急いでポジションを充足したい
- 求人サイトでは応募が集まらない
- 採用担当者のリソースが限られている
- 非公開で採用活動を行いたい
3．求人サイト
求人サイトは、企業が求人情報を掲載し、転職を希望する候補者から応募を集める採用チャネルです。インドネシアでは、JobStreetをはじめとする求人サイトや、LinkedInなどの採用プラットフォームが利用されています。
求人サイトのメリット
- 多くの候補者へ求人情報を届けられる
- 複数のポジションを同時に募集できる
- 人材紹介会社より採用費用を抑えやすい場合がある
- 自社で候補者情報を蓄積できる
- 若手人材や転職顕在層を集めやすい
一般職、若手人材、応募対象者が比較的多い職種では、求人サイトを通じて十分な候補者を集められる場合があります。
求人サイトの注意点
求人サイトでは応募数が増える一方で、求める人物像に合わない応募も増える可能性があります。応募数が多くても、書類選考通過者が少なければ、採用担当者の負担が増えるだけです。また、同じ求人サイト内に多くの求人が掲載されているため、仕事内容や待遇が曖昧な求人は候補者に選ばれにくくなります。求人情報には、次の内容を具体的に記載しましょう。
- 実際の仕事内容
- 責任範囲
- 必須条件と歓迎条件
- 勤務地
- 雇用形態
- 給与レンジ
- THR、手当、保険などの福利厚生
- 出社頻度や働き方
- 直属の上司
- キャリアパス
「日系企業」「成長できる環境」「魅力的な給与」といった抽象的な言葉だけでは、候補者は他社との違いを判断できません。また、応募方法が複雑すぎると、候補者が途中で離脱する可能性があります。応募フォームの入力項目を必要最低限に絞り、スマートフォンからでも履歴書を簡単に提出できるようにしましょう。
求人サイトが適しているケース
- 若手人材や一般職を採用したい
- 複数人を同時に採用したい
- 対象となる候補者が比較的多い
- 自社で書類選考を行う体制がある
- 中長期的に候補者データを蓄積したい
4．ダイレクトスカウト
ダイレクトスカウトとは、企業が候補者の経歴を確認し、直接連絡して選考への参加を促す方法です。LinkedInなどのプラットフォームや、過去の応募者データベースを通じて、企業から候補者へ直接アプローチします。
ダイレクトスカウトのメリット
- 転職活動をしていない潜在候補者へ接点を持てる
- 求める人物像に近い候補者を企業側から選べる
- 管理職や専門職へ直接アプローチできる
- 自社の魅力を候補者ごとに伝えられる
- 将来の候補者との関係を構築できる
特に、経験者、管理職、エンジニア、日本語人材など、候補者数が限られる職種では有効です。
一斉送信では候補者の反応を得にくい
候補者の経歴を確認せず、同じ文章を大量に送信しても、返信を得にくい場合があります。スカウトメッセージでは、次の点を具体的に伝えましょう。
- なぜ候補者へ連絡したのか
- どの経験やスキルに関心を持ったのか
- どのような役割を任せたいのか
- 候補者にとってどのようなキャリア機会があるのか
- 直属の上司やチームの体制
- 給与や働き方の概要
企業が求める条件だけを並べるのではなく、候補者にとって転職する価値を伝えることが重要です。
タレントプールとして管理する
候補者がすぐに転職を希望していない場合でも、将来の採用候補として関係を維持できます。候補者の同意を得たうえで、次の情報を管理しましょう。
- 経験とスキル
- 希望する職種
- 希望給与
- 転職可能な時期
- 過去の連絡内容
- 再度連絡する時期
ATSを活用すれば、過去の応募者やスカウト候補者を一元管理し、別のポジションが発生した際に再度アプローチできます。情報を管理する際は、利用目的や保存期間を明確にし、不要になった個人情報は適切に削除することも重要です。
ダイレクトスカウトが適しているケース
- 管理職や専門職を採用したい
- 潜在候補者へアプローチしたい
- 日本語人材など対象者が限られている
- 求人サイトでは応募が集まりにくい
- 中長期的な候補者ネットワークを構築したい
5．ネットワークを活用した採用
ネットワークを活用した採用とは、企業や社員が持つ人的・オンライン上のつながりを通じて、候補者と接点をつくる方法です。代表的な手法として、SNS採用、社員紹介、専門コミュニティの活用があります。
SNS採用
企業のLinkedIn、Instagram、Facebook、TikTokなどを通じて、求人情報や職場の情報を発信します。SNSでは、求人情報だけでなく、次のような内容も発信できます。
- 社員インタビュー
- 仕事内容の紹介
- キャリアアップの事例
- 研修や社内イベント
- 経営者のメッセージ
- 職場やチームの雰囲気
候補者は求人への応募前に、企業のSNSや口コミを確認することがあります。そのため、SNS採用は求人情報の拡散だけでなく、採用ブランディングとして継続的に取り組む必要があります。
社員紹介
社員紹介は、既存社員から友人や知人を紹介してもらう方法です。社員から実際の仕事内容や職場環境について事前に情報を得られるため、候補者が入社後をイメージしやすく、ミスマッチの低減につながる場合があります。また、特定の業界、職種、学校、日本語学習者などのネットワークへ接点を持ちやすいこともメリットです。
一方で、紹介された候補者であっても、通常の選考基準を適用する必要があります。社員からの紹介だけを理由に評価基準を下げると、公平性を損なう可能性があります。また、紹介する社員にも、仕事内容や採用条件を正確に共有することが重要です。紹介制度を運用する場合は、次の項目を決めましょう。
- 紹介できる職種
- 紹介方法
- 紹介者へのインセンティブ
- 支給条件と支給時期
- 選考基準
- 個人情報の管理方法
専門コミュニティ
IT、デザイン、マーケティング、会計、日本語学習者など、特定分野のコミュニティへ求人情報を掲載する方法もあります。専門コミュニティでは、一般の求人サイトより対象者を絞って求人情報を届けられる可能性があります。ただし、単に求人情報を投稿するだけでは、コミュニティの参加者から信頼を得にくい場合があります。勉強会への参加、情報提供、キャリアイベントなどを通じて、継続的に関係を構築することが重要です。ネットワークを活用した採用が適しているケース
- 採用ブランディングを強化したい
- 若手人材や特定業界の人材を採用したい
- 日本語学習者や専門人材へ接点を持ちたい
- 採用費用を抑えながら候補者を集めたい
- 中長期的に候補者との関係を構築したい
職種別に考える採用チャネルの選び方
すべての職種に共通する最適な採用チャネルはありません。募集ポジションの特徴に応じて選びましょう。
若手人材・一般職：若手人材や一般職には、次のチャネルが適しています。
- 求人サイト
- SNS
- 社員紹介
- 大学や教育機関との連携
対象となる候補者が比較的多いため、応募数を集めやすい一方、書類選考の負担が増える可能性があります。応募フォームやスクリーニング条件を整え、効率的に選考できる体制をつくりましょう。
管理職・専門職：管理職や専門職には、次のチャネルが適しています。
- ダイレクトスカウト
- 専門コミュニティ
求人へ応募する候補者を待つだけでなく、企業側から転職潜在層へアプローチする必要があります。また、管理職や専門職では、給与だけでなく、役割、権限、上司、組織体制、将来のキャリアについても具体的に説明することが重要です。
日本語人材：日本語人材は、次のチャネルを組み合わせることが重要です。
- 人材紹介会社
- ダイレクトスカウト
- 求人サイト
- 社員紹介
- 日本語学習者のコミュニティ
また、日本語能力試験の資格だけで判断せず、実際の業務で必要な能力を明確にしましょう。例えば、次のように分けて評価します。
✔︎ 日本人上司との会話
✔︎ メールの読み書き
✔︎ 会議での通訳
✔︎ 日本語文書の作成
✔︎ 日本人顧客との交渉
必要以上に高い日本語資格を必須にすると、候補者の母集団が小さくなる可能性があります。
地方拠点の人材：ジャカルタで効果のある採用チャネルが、地方都市でも同じように機能するとは限りません。
地方採用では、次のチャネルが有効な場合があります。
- 人材紹介会社
- 地域の求人サイト
- 社員紹介
- 学校や教育機関
- 専門コミュニティ
- 現地ネットワーク
また、候補者が別の地域から転居する必要がある場合は、次の点も説明しましょう。
✔︎ 勤務地
✔︎ 住宅や転居支援
✔︎ 交通手段
✔︎ 地域の生活環境
✔︎ 家族への支援
✔︎ 勤務開始時期
採用チャネルの効果を測定するKPI
採用チャネルは、応募数だけで評価してはいけません。次の指標をチャネル別に確認しましょう。
母集団の量と質
- 応募者数
- 求める人物像を満たす候補者数
- 書類選考通過率
- 面接通過率
採用成果
- 内定率
- 内定承諾率
- 入社率
- 採用までの日数
- 採用単価
入社後の成果
- 試用期間終了時の在籍率
- 入社後の定着率
- 試用期間終了時の評価
- 入社後の目標達成状況
- 独り立ちまでの期間
応募数が多くても、書類通過率や入社率が低ければ、効果的な採用チャネルとはいえません。反対に、応募数が少なくても、自社に合う候補者が多く、入社後の定着率が高ければ、有効なチャネルと判断できます。また、KPIを比較する際は、各指標の定義を社内で統一することも重要です。例えば、内定率、内定承諾率、入社率の計算方法が担当者ごとに異なると、採用チャネルを正しく比較できません。
Peoplyeeが考える採用チャネル選びの3つのポイント
Peoplyeeがインドネシアの日系企業の採用を支援する中で、採用チャネルの選定で重要だと考えるのは、次の3点です。
1．応募数ではなく、採用成果で判断する
応募者が多いことと、採用が成功することは同じではありません。書類選考通過率、内定率、入社率、定着率まで確認し、実際に採用成果につながるチャネルを選ぶ必要があります。
2．転職顕在層だけを対象にしない
管理職、専門職、日本語人材などの優秀な人材は、積極的に求人を探していない場合があります。求人サイトだけに依存せず、人材紹介会社やダイレクトスカウトを通じて、転職潜在層へアプローチすることが重要です。
3．チャネルを増やす前に採用条件を見直す
複数の採用チャネルを使っても応募が集まらない場合、問題はチャネルではなく、採用条件にある可能性があります。次の項目を確認しましょう。
- 必須条件を増やしすぎていないか
- 給与レンジが市場相場に合っているか
- 勤務地や出社頻度が候補者にとって現実的か
- 仕事内容や権限が明確か
- 選考期間が長すぎないか
- 候補者へ自社で働く価値を説明できているか
「応募が来ないから掲載媒体を増やす」という対応だけでは、採用課題を解決できない場合があります。
採用チャネルを選ぶ前のチェックリスト
採用チャネルを決める前に、次の項目を確認しましょう。
求める人物像
□ 募集する職種と役職が明確か
□ 必須条件と歓迎条件を分けているか
□ 給与レンジが市場に合っているか
□ 求人情報に仕事内容と待遇を明記しているか
候補者
□ 対象候補者が転職市場のどこにいるか
□ 転職顕在層か、転職潜在層か
運用体制
□ 採用予算が決まっているか
□ 採用期限が決まっているか
□ 自社でスカウトや書類選考を行う体制があるか
□ チャネル別に採用成果を記録できるか
インドネシアの採用チャネルに関するよくある質問（FAQ）
Q. インドネシアで一般的な採用チャネルは何ですか？
A. 社内採用、人材紹介会社、求人サイト、ダイレクトスカウト、SNS、社員紹介、専門コミュニティなどがあります。募集する職種、経験層、勤務地、採用期限に応じて使い分ける必要があります。
Q. どの採用チャネルが最も効果的ですか？
A. すべての職種に共通する最適な採用チャネルはありません。若手人材や一般職では求人サイト、管理職や専門職では人材紹介会社やダイレクトスカウトが適している場合があります。
Q. 人材紹介会社と求人サイトはどちらを利用すべきですか？
A. 対象となる候補者が多く、自社で書類選考を行える場合は、求人サイトが適しています。一方、管理職、専門職、日本語人材、急募ポジションなどは、人材紹介会社を利用することで、転職潜在層へ接点を持ちやすくなります。
Q. 求人サイトへ掲載しても応募が来ないのはなぜですか？
A. 採用チャネルだけでなく、採用条件、給与レンジ、勤務地、働き方、仕事内容の説明に問題がある可能性があります。必須条件を増やしすぎていないか、市場相場に合う待遇を提示しているかを確認しましょう。
Q. インドネシアで日本語人材を採用するにはどうすればよいですか？
A. 人材紹介会社、ダイレクトスカウト、求人サイト、社員紹介、日本語学習者のコミュニティなどを組み合わせることが重要です。また、資格だけではなく、実際の仕事で必要な日本語能力を明確にしましょう。
Q. 採用チャネルはどの指標で評価すべきですか？
A. 応募者数だけでなく、書類選考通過率、面接通過率、内定率、入社率、採用単価、採用期間、入社後の定着率で評価します。
Q. 複数の採用チャネルを同時に使ってもよいですか？
A. 複数のチャネルを併用することは有効です。ただし、チャネルごとに求人情報や採用条件が異なると、候補者の不信感につながる可能性があります。仕事内容、給与レンジ、勤務地、選考プロセスは統一しましょう。また、候補者が複数のチャネルから重複して応募した場合や、複数の人材紹介会社から同じ候補者が紹介された場合の管理ルールも事前に決めておく必要があります。ATSなどを活用し、応募経路や候補者との接触履歴を記録しましょう。
まとめ
インドネシアで優秀な人材を採用するためには、募集職種や候補者の特徴に合った採用チャネルを選ぶ必要があります。代表的な5つの採用チャネルは、次のとおりです。
- 社内採用
- 人材紹介会社
- 求人サイト
- ダイレクトスカウト
- ネットワークを活用した採用
若手人材や一般職は求人サイトから応募を集めやすい一方、管理職、専門職、日本語人材は、人材紹介会社やダイレクトスカウトの方が適している場合があります。
また、SNS、社員紹介、専門コミュニティを活用することで、一般的な求人サイトでは接点を持ちにくい候補者へ情報を届けることもできます。採用チャネルの効果を、応募数だけで判断してはいけません。書類選考通過率、内定率、入社率、採用単価、採用期間、入社後の定着率まで確認する必要があります。複数のチャネルを使っても候補者が集まらない場合は、「インドネシアに良い人材がいない」と結論づける前に、次の点を見直しましょう。
- 必須条件
- 給与レンジ
- 勤務地
- 働き方
- 求人情報の内容
- 選考スピード
採用チャネルは、候補者へ接点をつくるための手段です。採用を成功させるには、適切なチャネルの選定に加えて、現実的な求める人物像、魅力の伝わる求人情報、迅速な選考プロセスが必要です。
Peoplyeeでは、インドネシアで採用活動を行う日系企業に向けて、人材紹介、採用チャネルの選定、採用プロセスの改善、候補者管理に関する支援を提供しています。インドネシアでの人材採用や採用チャネルの選定に課題を感じている企業様は、ぜひPeoplyeeまでご相談ください。
