近年、インドネシアで採用活動を行う日系企業では、「チームワーク」や「協調性」を重視する企業が数多くあります。実際に求人票でも、

• チームワークを大切にできる方
• 周囲と協力しながら業務を進められる方
• コミュニケーション能力がある方

といった要件を記載している企業は少なくありません。しかし、面接で「チームワークを大切にしていますか」と質問しても、多くの応募者は「はい」と答えるでしょう。重要なのは応募者の自己評価ではなく、過去にどのような行動を取り、チームへどのような価値を提供してきたのかを具体的に確認することです。また、チームワークとは単に「周囲と仲良くできること」ではありません。

特にインドネシアでは、「Teamwork＝仲良くすること」と考えている応募者も少なくありません。しかし実際の職場で求められるチームワークとは、

• 必要な情報を適切なタイミングで共有する
• 自分の役割を理解し責任を果たす
• 問題が発生した際に主体的に行動する
• 意見の違いがあっても建設的に調整する
• チーム全体の成果を優先して行動する

といった行動を指します。つまり、チームワークとは「仲の良さ」ではなく、「チームとして成果を出すための行動力」と言えるでしょう。

Peoplyeeでは、2013年から1,200社以上の日系企業のインドネシア採用を支援してきました。その中でも、入社後に活躍する人材は、個人の能力だけでなく、周囲と協力しながら成果を生み出せる人材であることが多くあります。

本記事では、チームワークを見極めるための面接質問例や評価ポイント、採用ミスマッチを防ぐための実践的なポイントを解説します。

この記事の結論

チームワークは「協調性」だけでなく、主体性やコミュニケーション能力、課題解決力も含めて総合的に評価することが重要です。面接では、過去の具体的なエピソードをもとに、応募者がチームの中でどのような役割を果たし、どのような価値を提供してきたかを確認しましょう。また、行動面接（Behavioral Interview）やSTAR法を活用することで、回答を深掘りし、より客観的な評価が可能になります。

インドネシアで採用を成功させるためには、仕事内容（Job Description）や求める人物像（Job Profile）に基づいた評価基準を設計し、面接官間で評価基準を統一することも重要です。

なぜチームワークを面接で評価することが重要なのか

採用では、経験やスキルだけでなく、組織の中で周囲と協力しながら成果を出せる人材かどうかを見極めることも重要です。特に日系企業では、営業・製造・管理部門など複数の部署が連携して業務を進める場面が多く、一人だけが成果を出しても組織全体の成果にはつながりません。また、インドネシアの日系企業では、日本人駐在員とローカル社員、複数部署が連携しながら仕事を進めるケースも多くあります。そのため、報告・連絡・相談（報連相）や情報共有、部門間の調整力なども重要な評価ポイントになります。チームワークを発揮できる人材は、長期的に活躍しやすい傾向があります。

協調性だけではチームワークは判断できない

チームワークというと、「周囲と仲良くできること」をイメージする人もいます。そしてインドネシアでは、Teamworkとは「みんなと仲良くすること」だと本気で考えている人も少なくありません。しかし、実際の職場では、それだけでは十分ではありません。例えば、

• 必要な情報をタイムリーに共有する
• 問題が起きた際に自ら行動する
• 他部署と調整しながら業務を進める
• 意見が異なる場面でも建設的な議論ができる
• チーム全体の成果を優先して判断できる

こうした行動も、チームワークを構成する重要な要素です。面接では、「協調性があります」という回答だけで判断するのではなく、具体的な行動事実を確認することが重要です。

インドネシア採用ではカルチャーフィットも重要

企業によって、求めるチームワークの形は異なります。例えば、

• 自由に意見を出す文化
• 上司への報告を重視する文化
• 部門横断で議論する文化
• 明確な役割分担を重視する文化

など、企業文化はさまざまです。インドネシアでは、チームで協力しながら仕事を進める文化が根付いている企業も多くありますが、日系企業では、日本本社の文化や仕事の進め方が組織へ影響しているケースも少なくありません。そのため、応募者の能力だけではなく、自社の組織文化や働き方との相性（カルチャーフィット）も確認することが重要です。例えば、

• 積極的に意見を出せる環境が合う人
• 指示を受けながら着実に仕事を進めることが得意な人
• 部門横断で調整する仕事に向いている人

など、それぞれ強みは異なります。採用では、「チームワークがあるか」だけではなく、自社が求めるチームワークを発揮できる人材かという視点で評価することが重要です。

チームワークを評価する際に確認したい4つの能力

チームワークは、一つの能力だけで判断できるものではありません。面接では、次の4つの視点から総合的に評価することをおすすめします。

1. 協調性

チームの目標を理解し、周囲と協力しながら行動できるかを確認します。単に「人当たりが良い」だけではなく、必要に応じて役割を柔軟に変えながらチームへ貢献できるかが重要です。

確認したいポイント

• 周囲への配慮
• 情報共有
• 柔軟性
• チームへの貢献意識

2. コミュニケーション能力

チームで成果を出すためには、適切な報告・連絡・相談だけでなく、相手の意見を理解し、円滑に調整する力も欠かせません。特にインドネシアの日系企業では、日本人上司や他部署との情報共有も重要になります。

確認したいポイント

• 傾聴力
• 説明力
• 報連相
• 他部署との調整力

3. 主体性

チームワークは、受け身で周囲に合わせることではありません。課題を見つけ、自ら行動し、必要に応じて周囲へ働きかけられる人材は、組織全体にも良い影響を与えます。

確認したいポイント

• 自発的な行動
• 課題発見力
• 周囲への働きかけ
• 責任感

4. 課題解決力

チームで仕事をしていると、意見の違いやトラブルが発生することもあります。そのような場面で、感情的にならず、状況を整理しながら解決へ導けるかも重要な評価ポイントです。

確認したいポイント

• 問題分析
• 調整力
• 冷静な判断
• 改善への取り組み

チームワークを見極める面接質問10選

チームワークは、「協調性があります」という自己PRだけでは評価できません。重要なのは、応募者が過去の仕事でどのように周囲と関わり、チームの成果にどのように貢献してきたかを具体的な行動から確認することです。そのため、行動面接（Behavioral Interview）の考え方を取り入れ、STAR法で回答を深掘りすることをおすすめします。ここでは、チームワークを評価する際に活用しやすい10の質問をご紹介します。

1. チームで成果を上げた経験

質問例：「チームで目標を達成した経験について教えてください。」

この質問で確認したいこと：応募者がチームの中でどのような役割を担い、どのような行動によって成果へ貢献したのかを確認します。

深掘り質問：

• チームは何名でしたか。
• あなたの役割は何でしたか。
• どのような課題がありましたか。
• あなたはどのような行動を取りましたか。
• 結果はどうなりましたか。

評価したい能力：

• 協調性
• 主体性
• チームへの貢献意識

2. チーム内で意見が対立した経験

質問例：「チーム内で意見が対立したとき、どのように対応しましたか。」

この質問で確認したいこと：対立を避けるのではなく、相手の考えを理解しながら建設的に解決へ導けるかを確認します。

深掘り質問：

• 対立の原因は何でしたか。
• あなたはどのように対応しましたか。
• 相手の意見をどのように受け止めましたか。
• 最終的にどのような結果になりましたか。

評価したい能力：

• コミュニケーション能力
• 調整力
• 傾聴力

3. 他部署と協力した経験

質問例：「他部署と連携して仕事を進めた経験について教えてください。」

この質問で確認したいこと：部門を越えて関係者と連携し、目標達成へ向けて調整できるかを確認します。日系企業では、営業・製造・管理部門、日本人駐在員とローカルスタッフなど、複数の関係者と仕事を進める場面が多くあります。

深掘り質問：

• なぜ他部署との連携が必要でしたか。
• 困難だったことは何ですか。
• どのように調整しましたか。
• 成果につながりましたか。

評価したい能力：

• 調整力
• コミュニケーション能力
• 関係構築力

4. チームへ貢献した経験

質問例：「チームのために、自分の役割以上の行動を取った経験はありますか。」

この質問で確認したいこと：周囲の状況を見ながら、自発的にチームへ貢献できる人材かどうかを確認します。

深掘り質問：

• なぜその行動を取りましたか。
• 周囲の反応はどうでしたか。
• 結果はどう変わりましたか。

評価したい能力：

• 主体性
• 貢献意識
• 周囲への配慮

5. チームで失敗した経験

質問例：「チームで仕事を進める中で失敗した経験について教えてください。」

この質問で確認したいこと：失敗をどのように受け止め、改善につなげられる人材かを確認します。

深掘り質問：

• 原因は何でしたか。
• あなたの役割は何でしたか。
• どのように改善しましたか。
• 同じ状況ならどう対応しますか。

評価したい能力：

• 責任感
• 改善力
• 学習力

6. チームメンバーをサポートした経験

質問例：「困っているチームメンバーをサポートした経験について教えてください。」

この質問で確認したいこと：自分の成果だけではなく、周囲を支援し、チーム全体の成果を意識して行動できるかを確認します。

深掘り質問：

• どのような状況でしたか。
• なぜサポートしようと思いましたか。
• どのような支援を行いましたか。
• 結果はどうなりましたか。

評価したい能力：

• 協調性
• 共感力
• チーム意識

7. 自分とは異なる考え方の人と働いた経験

質問例：「価値観や仕事の進め方が異なるメンバーと協力した経験はありますか。」

この質問で確認したいこと：多様な価値観を受け入れながら協力できる柔軟性があるかを確認します。インドネシアの日系企業では、日本人とインドネシア人が一緒に働くことも多く、文化や考え方の違いへ対応できることも重要です。

深掘り質問：

• どのような違いがありましたか。
• どのように歩み寄りましたか。
• 学んだことはありますか。

評価したい能力：

• 柔軟性
• 傾聴力
• 多様性への理解

8. チームのモチベーションを高めた経験

質問例：「チームの雰囲気やモチベーションを改善した経験について教えてください。」

この質問で確認したいこと：役職に関係なく、周囲へ良い影響を与えられる人材かどうかを確認します。

深掘り質問：

• どのような状況でしたか。
• なぜ改善が必要だったのですか。
• 具体的にどのような行動を取りましたか。
• 周囲はどう変わりましたか。

評価したい能力：

• リーダーシップ
• 主体性
• 周囲への影響力

9. 自分の意見が採用されなかった経験

質問例：「自分の提案が採用されなかった経験について教えてください。」

この質問で確認したいこと：自分の考えが受け入れられない状況でも、チームの成果を優先して行動できるかを確認します。

深掘り質問：

• なぜ採用されなかったと思いますか。
• その後どのように行動しましたか。
• チームへの協力は続けましたか。

評価したい能力：

• 協調性
• 柔軟性
• 成熟度

10. チームの中であなたはどのような役割を担うことが多いですか

質問例：「チームでは、どのような役割を任されることが多いですか。」

この質問で確認したいこと：応募者自身が、自分の強みやチーム内での役割をどのように認識しているかを確認します。

深掘り質問：

• なぜその役割を任されることが多いのでしょうか。
• 周囲からどのような評価を受けていますか。
• その役割で意識していることはありますか。

評価したい能力：

• 自己理解
• チームへの貢献
• コミュニケーション能力

チームワーク面接を成功させる4つのポイント

チームワークは、応募者の自己PRや第一印象だけで判断できるものではありません。実際には、どのような環境で、どのような役割を担い、周囲とどのように協力しながら成果を生み出してきたかを確認することが重要です。ここでは、チームワークを適切に評価するための4つのポイントをご紹介します。

1. STAR法を活用して具体的な行動を確認する

「チームワークを大切にしています」という回答だけでは、実際の行動は分かりません。そのため、STAR法を活用し、

• Situation（どのような状況だったか）
• Task（どのような役割だったか）
• Action（どのような行動を取ったか）
• Result（どのような成果につながったか）

まで深掘りすることが重要です。特に確認したいのは、チーム全体の成果ではなく、応募者本人がどのように貢献したかという点です。「プロジェクトは成功しました」という結果だけではなく、

• 誰が課題を見つけたのか
• 誰が改善策を提案したのか
• 本人はどのような役割を担ったのか

まで確認することで、より客観的な評価ができます。

2. 個人の役割と貢献を明確にする

チームでの成功体験を語る応募者は多くいます。しかし、その成果が本人の貢献によるものなのか、それともチーム全体の成果なのかを区別しなければ、正確な評価はできません。例えば、

• 誰が課題を発見したのか
• 誰が改善案を提案したのか
• 誰が周囲を巻き込んだのか
• 本人はどの部分を担当したのか

まで確認することで、応募者の役割を客観的に把握できます。面接では、「私たちは〜しました」という回答だけではなく、「あなた自身は何をしましたか」と質問することも重要です。

3. 仕事内容（Job Description）・求める人物像（Job Profile）に合わせて評価する

求められるチームワークは、職種やポジションによって異なります。例えば営業職では、

• 社内外との調整力
• 顧客との関係構築
• 他部署との連携

などが重要になります。一方、バックオフィスでは、

• 正確な情報共有
• 部門間の連携
• 業務改善への協力

などが求められるケースもあります。また、インドネシアの日系企業では、日本人上司への報告や他部署との調整、ローカルスタッフとの協力など、職種によって求められるチームワークも異なります。そのため、面接では「チームワークがあるか」だけではなく、自社の仕事内容（Job Description）や求める人物像（Job Profile）に照らして必要な行動を評価することが大切です。

4. 評価基準を面接官間で統一する

「協調性が高そう」「話しやすい人だった」という印象だけで評価すると、面接官によって判断が大きく異なる可能性があります。評価のばらつきを防ぐためには、

• 評価項目
• 評価基準
• 深掘り質問
• 面接評価シート

を事前に準備し、行動事実に基づいて評価できる仕組みを整えることが重要です。評価基準が統一されることで、面接官ごとの主観を減らし、より公平で再現性の高い採用につながります。

インドネシア採用でよくある失敗

Peoplyeeがインドネシアの日系企業の採用を支援する中でも、チームワークの評価では次のような課題が見られます。

1. 「協調性がある」という自己PRだけで判断する

応募者の多くは、「チームワークを大切にしています」と回答します。しかし、それだけでは実際の行動や考え方は分かりません。具体的なエピソードや行動を確認し、客観的に評価することが重要です。

2. チーム全体の成果を本人の成果として評価してしまう

「プロジェクトを成功させました」という回答だけでは、応募者自身の貢献度は分かりません。チーム全体の成果と個人の成果を分けて確認することで、より正確な評価につながります。

3. 自社に必要なチームワークを定義していない

企業によって求めるチームワークは異なります。例えば、

• 主体的に提案できる人材
• 他部署との調整が得意な人材
• 現場を支えるサポート型の人材

では、評価すべきポイントも変わります。採用前に、自社の仕事内容（Job Description）や求める人物像（Job Profile）を整理し、自社が求めるチームワークを明確にしておくことが重要です。

4. 面接官によって評価基準が異なる

面接官によって「積極性」を重視する人もいれば、「協調性」を重視する人もいます。共通の評価基準がないまま採用を進めると、判断にばらつきが生じ、採用ミスマッチの原因になることがあります。そのため、評価項目や評価基準を事前に共有し、行動事実をもとに評価する仕組みを整えることが重要です。

チームワーク面接に関するよくある質問（FAQ）

Q. チームワークは新卒や未経験者でも評価できますか？

A. はい。アルバイトや学生時代の活動、インターンシップ、部活動、ボランティアなどの経験からも、チーム内での役割や協力姿勢を確認できます。重要なのは、経験の規模ではなく、その中でどのような行動を取り、チームへどのような貢献をしたかです。

Q. チームワークと協調性は同じ意味ですか？

A. 完全には同じではありません。協調性はチームワークを構成する要素の一つですが、チームワークには、

• 主体性
• コミュニケーション能力
• 情報共有
• 調整力
• 課題解決力

なども含まれます。そのため、「周囲に合わせられる人」が、必ずしも「チームで成果を出せる人」とは限りません。

Q. STAR法はチームワークの評価にも有効ですか？

A. はい。STAR法を活用することで、応募者の回答を具体的な行動レベルまで深掘りできます。チームの成果だけでなく、応募者本人が、

• どのような役割を担ったのか
• どのような判断をしたのか
• どのような行動を取ったのか
• チームへどのような価値を提供したのか

まで確認できるため、より客観的な評価につながります。

Q. チームワークを重視する職種では何を優先して評価すべきですか？

A. 職種によって異なります。例えば、営業職では、

• 社内外との調整力
• 顧客との関係構築
• 他部署との連携

が重要になります。一方、管理部門やバックオフィスでは、

• 正確な情報共有
• 報連相
• 業務改善への協力
• 他部署との連携

などが重要になるケースもあります。仕事内容（Job Description）や求める人物像（Job Profile）に合わせて評価項目を設計することが大切です。

Q. 面接で「私はチームワークがあります」と答えられた場合は、どのように深掘りすればよいですか？

A. 自己評価ではなく、具体的な行動を確認しましょう。例えば、

• どのようなチームでしたか。
• あなたはどのような役割でしたか。
• チームへどのような貢献をしましたか。
• 困難な状況ではどのように対応しましたか。
• 周囲はどのように評価していましたか。

といった質問を通じて、STAR法に沿って具体的な行動を確認することが重要です。

まとめ

チームワークは、多くの日系企業が採用時に重視する重要な評価項目です。しかし、「協調性がある」という印象や自己PRだけでは、入社後に組織で活躍できるかどうかを判断することはできません。面接では、行動面接（Behavioral Interview）を活用して過去の行動を確認し、STAR法で具体的な役割や行動を深掘りすることで、応募者がチームの中でどのように貢献してきたかを客観的に評価できます。また、自社の仕事内容（Job Description）や求める人物像（Job Profile）に合わせて評価基準を設計し、面接官間で基準を統一することで、採用ミスマッチを減らし、自社の組織文化に合った人材を採用しやすくなります。

インドネシアの日系企業では、日本人駐在員とローカル社員、複数の部署が連携して仕事を進める場面も多くあります。そのため、協調性だけでなく、報連相や主体性、調整力まで含めて総合的に評価することが、採用成功につながる重要なポイントです。

Peoplyeeでは、2013年からインドネシアで日系企業を中心に、人材・組織に関する課題解決を支援してきました。人材紹介だけでなく、採用戦略の設計、HRIS（人事システム）の導入・活用支援など、インドネシアにおける採用・人事課題を総合的にサポートしています。「チームワークを重視した採用をしたい」「自社のカルチャーに合う人材を採用したい」「面接だけでは協調性や主体性を見極めるのが難しい」とお考えの企業様は、ぜひお気軽にPeoplyeeまでご相談ください。