行動面接（Behavioral Interview）は、応募者の過去の具体的な経験や行動を確認し、将来の行動傾向や職務適合性を判断する材料にする面接手法です。本記事では、インドネシアで採用活動を行う日系企業向けに、行動面接の特徴や状況面接との違い、質問例8選、STAR法を活用した実施ポイントについて解説します。インドネシアで採用活動を行う日系企業では、

• 面接では良い印象だったが、入社後に期待していた成果が出なかった
• 面接官によって評価基準が異なり、採用判断がばらつく
• スキルや経験だけでは、応募者の行動特性を十分に見極められない

といった課題が生じることがあります。こうした採用ミスマッチを減らすために活用される面接手法の一つが、行動面接（Behavioral Interview）です。行動面接では、「あなたは問題解決力がありますか」「チームワークは得意ですか」といった自己評価を聞くのではなく、「実際に問題を解決した経験について教えてください」「チーム内で意見が対立した経験について教えてください」というように、過去の具体的な経験を確認します。

過去の行動は、将来の行動を必ず決めるものではありません。ただし、応募者がこれまでどのような状況で、どのように判断し、どのような行動を取ってきたかは、将来の行動傾向や職務適合性を判断する重要な手がかりの一つになります。

Peoplyeeでは、2013年からインドネシアで日系企業を中心に採用支援を行ってきました。その中でも、行動面接は、履歴書や第一印象だけでは分かりにくい行動特性を確認するために有効な面接手法の一つだと考えています。

本記事では、行動面接の基本的な考え方から、状況面接との違い、STAR法との関係、インドネシアの日系企業で活用しやすい質問例、実施時のポイントまで詳しく解説します。

この記事の結論

行動面接は、応募者の過去の具体的な行動や経験を確認し、将来の行動傾向や職務適合性を判断するための面接手法です。特に、

• 主体性
• 問題解決力
• チームワーク
• リーダーシップ
• 顧客対応力
• 報連相
• 学習力

など、履歴書だけでは把握しにくい能力を確認する際に活用できます。重要なのは、抽象的な回答で終わらせず、

• どのような状況だったのか
• どのような役割だったのか
• 本人が何をしたのか
• どのような結果になったのか

まで具体的に確認することです。その際に有効なのがSTAR法です。ただし、STAR法は行動面接そのものではありません。行動面接で過去の経験を深掘りするためのフレームワークとして活用します。また、インドネシアで行動面接を実施する場合は、仕事内容（Job Description）や求める人物像（（Job Profile）に基づいて質問と評価基準を設計し、面接官間で共通の基準を持つことが重要です。

行動面接（Behavioral Interview）とは

行動面接とは、応募者の過去の具体的な経験や行動について質問し、その回答から行動特性や仕事への向き合い方を確認する面接手法です。一般的な面接では、

• 自己PRをしてください
• あなたの強みは何ですか
• 当社を志望した理由を教えてください

といった質問が多く行われます。こうした質問も必要ですが、応募者が事前に準備した回答になりやすく、実際の行動特性までは分からないことがあります。一方、行動面接では、

• 困難を乗り越えた経験
• チームで成果を出した経験
• 失敗した経験
• 顧客対応で工夫した経験
• 上司や同僚と意見が異なった経験

などを具体的に質問します。その中で、

• どのように状況を理解したか
• 何を判断基準にしたか
• 本人がどのように行動したか
• 周囲へどのように働きかけたか
• 結果から何を学んだか

を確認します。行動面接の目的は、過去の経験そのものを評価することではありません。過去の行動から、応募者の行動特性や考え方を把握することが目的です。

行動面接と状況面接の違い

行動面接と混同されやすいのが、状況面接（Situational Interview）です。両者は、質問する対象が異なります。

行動面接

過去の実際の経験について質問します。例えば、「顧客から強いクレームを受けた経験について教えてください。」という質問です。確認するのは、実際に何をしたかです。

状況面接

仮想的な状況を提示して質問します。例えば、「重要な顧客から強いクレームを受けた場合、あなたならどう対応しますか。」という質問です。確認するのは、その状況でどのように考え、判断しようとするかです。整理すると、

行動面接＝過去の実体験を確認する

状況面接＝仮想状況への判断を確認する

という違いがあります。例えば状況面接で、「納期に間に合わない場合、どう対応しますか。」と聞いた後に、「実際に似た経験はありますか。」と行動面接へ切り替えることもできます。両者を組み合わせることで、応募者の考え方と実際の行動を多面的に確認できます。

行動面接とSTAR法の違い

行動面接とSTAR法も混同されることがありますが、役割は異なります。行動面接は、過去の具体的な行動を確認する面接手法です。一方、STAR法は、その回答を整理・深掘りするためのフレームワークです。STARは、次の4つの頭文字です。

• Situation：どのような状況だったか
• Task：どのような役割や課題があったか
• Action：本人は具体的に何をしたか
• Result：その結果どうなったか

例えば、「チームで大きな課題を解決した経験を教えてください。」と質問した後に、

「そのとき、どのような状況でしたか。」

「あなた自身の役割は何でしたか。」

「具体的に何をしましたか。」

「結果はどうなりましたか。」

と聞いていきます。このように、行動面接で質問し、STAR法で深掘りすると考えると分かりやすいでしょう。

なぜ行動面接が重要なのか

採用面接の目的は、履歴書や職務経歴書の内容を確認することだけではありません。企業が本当に知りたいのは、「この応募者が、自社の仕事や組織の中でどのように行動する可能性があるか」という点です。例えば、「コミュニケーション能力が高い」という自己評価だけでは、本当にそうなのか判断できません。行動面接では、

• 誰と関わったのか
• どのような問題があったのか
• 何を伝えたのか
• 相手はどう反応したのか
• 結果として何が変わったのか

まで確認できます。そのため、面接官の印象だけではなく、具体的な行動事実をもとに評価しやすくなることが大きな特徴です。

行動面接を導入する4つのメリット

1. 採用ミスマッチを減らしやすい

履歴書や職歴だけでは、応募者が実際にどのような働き方をしてきたのかまでは分かりません。行動面接では、過去の具体的な経験を確認することで、

• どのように問題へ対応するか
• 周囲とどう関わるか
• 失敗をどう受け止めるか
• どのように成果を出すか

を把握しやすくなります。その結果、自社が求める行動特性との適合性を判断する材料になります。

2. 面接評価を標準化しやすい

行動面接では、仕事内容（Job Description）や求める人物像（Job Profile）をもとに、事前に質問や評価項目を設計できます。例えば、「主体性」を確認したい場合は、すべての候補者に、「自ら課題を見つけ、改善した経験について教えてください。」と質問できます。共通の質問と評価基準を使うことで、面接官による評価のばらつきを減らしやすくなります。

3. 成果の背景を確認できる

「売上を120％達成しました」という実績があっても、それだけでは本人の実力は分かりません。例えば、

• 市場環境が良かった
• 大口顧客を引き継いだ
• 上司がほとんど対応していた

可能性もあります。行動面接では、

• 本人は何をしたのか
• どのような工夫をしたのか
• 何が成果へ影響したのか

まで確認できます。これにより、成果の背景にある本人の行動や貢献を評価しやすくなります。

4. Job Description・Job Profileと連動できる

行動面接は、仕事内容（Job Description）や求める人物像（Job Profile）と連動させることで、より実践的になります。例えば営業職で、「課題解決力」を求める場合、「顧客から難しい要望を受けた経験について教えてください。」と質問できます。管理職で、「部下育成」が必要であれば、「成果が出ていない部下を育成した経験について教えてください。」と質問できます。このように、求める人物像と面接質問を一致させることで、感覚や印象に頼らない採用につながります。

行動面接で活用したい質問例8選

行動面接では、質問そのものよりも、応募者本人の行動を具体的に確認することが重要です。回答が、「私たちは改善しました」「チームで頑張りました」となった場合は、「その中で、あなた自身は何をしましたか。」と必ず確認しましょう。ここでは、インドネシアの日系企業でも活用しやすい8つの質問をご紹介します。

1. 最も成果を上げた仕事について教えてください

この質問で確認したいこと：成果そのものだけでなく、その成果を生み出すために本人がどのような行動を取ったのかを確認します。

深掘り質問：

• どのような目標でしたか。
• 何が最も難しかったですか。
• あなた自身は何をしましたか。
• どのような工夫をしましたか。
• 結果はどうなりましたか。

評価ポイント：

• 主体性
• 問題解決力
• 目標達成意識
• 実行力

2. 大きな失敗をした経験について教えてください

この質問で確認したいこと：失敗そのものではなく、自分の責任をどのように捉え、学びや改善につなげたかを確認します。

深掘り質問：

• 何が原因でしたか。
• あなたにどのような責任がありましたか。
• その後、何を改善しましたか。
• 同じ状況なら今はどう対応しますか。

評価ポイント：

• 責任感
• 学習力
• 改善力
• 自己認識

3. チームで困難を乗り越えた経験について教えてください

この質問で確認したいこと：チームの中でどのような役割を担い、周囲とどのように協力したかを確認します。

深掘り質問：

• チームは何名でしたか。
• どのような課題がありましたか。
• あなたの役割は何でしたか。
• 周囲へどのように働きかけましたか。
• 結果はどうなりましたか。

評価ポイント：

• チームワーク
• 協調性
• コミュニケーション
• 主体性

4. 周囲と意見が対立した経験について教えてください

この質問で確認したいこと：意見の違いを避けるのではなく、相手の考えを理解しながら建設的に調整できるかを確認します。

深掘り質問：

• 何について意見が異なりましたか。
• 相手の意見をどのように確認しましたか。
• 自分の考えをどう伝えましたか。
• 最終的にどうなりましたか。

評価ポイント：

• 傾聴力
• 調整力
• 冷静な判断
• コミュニケーション能力

5. 新しいことへ挑戦した経験について教えてください

この質問で確認したいこと：未知の業務や変化に対して、どのように学び、行動できるかを確認します。

深掘り質問：

• なぜ挑戦したのですか。
• 最初に何を学びましたか。
• 困難だったことは何ですか。
• どのように対応しましたか。
• 何を学びましたか。

評価ポイント：

• 学習意欲
• 主体性
• 柔軟性
• チャレンジ精神

6. 高い目標を達成した経験について教えてください

この質問で確認したいこと：目標達成までの計画や行動、途中での修正力を確認します。

深掘り質問：

• どの程度高い目標でしたか。
• どのように計画しましたか。
• 途中で問題はありましたか。
• どのように修正しましたか。
• 本人の貢献は何でしたか。

評価ポイント：

• 計画性
• 実行力
• 継続力
• 成果へのこだわり

7. 顧客から難しい要望を受けた経験について教えてください

この質問で確認したいこと：顧客の要望をそのまま受け入れるのではなく、会社側の条件やリスクも踏まえながら適切に対応できるかを確認します。

深掘り質問：

• どのような要望でしたか。
• 何を最初に確認しましたか。
• 社内へどのように共有しましたか。
• 顧客へどう説明しましたか。
• 結果はどうなりましたか。

評価ポイント：

• 顧客志向
• 問題解決力
• 判断力
• 交渉力

8. 報告が遅れたことで問題が大きくなった経験について教えてください

この質問で確認したいこと：インドネシアの日系企業でも重視されることが多い、報告・連絡・相談への考え方を確認します。失敗経験があること自体ではなく、その後どのように改善したかが重要です。

深掘り質問：

• なぜ報告が遅れたのですか。
• その結果、何が起きましたか。
• 上司や関係者へどう説明しましたか。
• その後、何を変えましたか。
• 現在はどのタイミングで報告するようにしていますか。

評価ポイント：

• 報連相
• 責任感
• 自己認識
• 改善力

行動面接を成功させる3つのポイント

1. STAR法で深掘りする

行動面接では、応募者の最初の回答だけで評価してはいけません。例えば、「顧客の問題を解決しました。」だけでは具体的な行動が分かりません。STAR法を使い、

• Situation：どのような状況だったか
• Task：本人の役割や課題は何だったか
• Action：本人が具体的に何をしたか
• Result：結果はどうなったか

まで確認しましょう。特に重要なのはActionです。チームの成果ではなく、本人が具体的に何をしたのかを確認します。

2. Job Description・Job Profileと連動させる

行動面接は、質問数を増やせば良いわけではありません。まず、仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）を整理し、その職種で必要な能力を明確にします。例えば、営業職なら、

• 交渉力
• 課題解決力
• 顧客対応力

管理職なら、

• リーダーシップ
• 意思決定力
• 人材育成

などです。その能力を過去の行動から確認できる質問を設計しましょう。

3. 面接官間で評価基準を統一する

同じ回答でも、「積極的だから高評価」「慎重さが足りないから低評価」というように、面接官の価値観によって評価が変わる可能性があります。そのため、

• 評価項目
• 評価基準
• 共通質問
• 深掘り質問
• 面接評価シート

を事前に準備することが重要です。

インドネシア採用でよくある行動面接の失敗

1. 質問が抽象的すぎる

「頑張った経験はありますか。」だけでは、具体的な行動は確認できません。「どのような状況だったか」「本人が何をしたのか」まで聞きましょう。

2. 回答を深掘りしない

最初の回答だけで評価すると、本人の実際の貢献が分からないことがあります。「私たち」「チーム」という表現が出た場合は、「あなた自身は何をしましたか。」と聞くことが重要です。

3. 面接官ごとに質問が大きく異なる

候補者ごとに質問がまったく異なると、公平な比較が難しくなります。職種ごとに共通質問を設定し、必要に応じて追加質問を行う形が運用しやすいでしょう。

4. 求める人物像（Job Profile）と質問が一致していない

求める人物像で「主体性」を重視しているにもかかわらず、主体性を確認する質問がないケースがあります。行動面接は、求める人物像を評価するための手段です。仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）から逆算して質問を設計しましょう。

5. 成功体験だけを聞いている

成功体験だけではなく、

• 失敗
• 対立
• 苦手な相手との仕事
• 報告が遅れた経験
• 判断を間違えた経験

も確認しましょう。失敗したこと自体より、失敗をどう受け止め、次の行動をどう変えたのかを見ることが重要です。

行動面接に関するよくある質問（FAQ）

Q. 行動面接とコンピテンシー面接は同じですか？

A. 完全に同じではありませんが、重なる部分があります。行動面接は、過去の具体的な経験や行動を確認する面接手法です。コンピテンシー面接は、企業があらかじめ定義した行動特性や能力を確認することに重点を置きます。例えば、「主体性」というコンピテンシーを確認するために、行動面接の質問を使うことができます。

Q. 行動面接と状況面接はどちらを使うべきですか？

A. 目的が異なるため、組み合わせて活用できます。行動面接は、過去の実際の行動を確認します。状況面接は、仮想的な業務場面でどのように考えるかを確認します。経験者では行動面接を中心にし、経験が少ない候補者では状況面接も組み合わせるなど、採用目的に応じて使い分けるとよいでしょう。

Q. STAR法は必ず使う必要がありますか？

A. 必須ではありません。ただし、応募者の回答を「状況・課題・行動・結果」に分けて確認できるため、行動面接との相性が良いフレームワークです。特に、回答が抽象的になった場合の深掘りに活用できます。

Q. すべての職種で行動面接を活用できますか？

A. 多くの職種で活用できます。ただし、職種によって確認したい能力は異なります。営業職とエンジニア、管理職に同じ質問をすべて使うのではなく、仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）に合わせて設計しましょう。

Q. 行動面接だけで採用を判断してもよいですか？

A. 行動面接だけで採用を判断することはおすすめしません。行動面接では過去の行動特性を確認できますが、専門スキルや実務能力を十分に評価できない場合があります。必要に応じて、

• 状況面接
• スキルテスト
• 業務シミュレーション
• 適性検査

などと組み合わせ、多面的に判断することが重要です。

まとめ

行動面接（Behavioral Interview）は、応募者の過去の具体的な経験や行動を確認し、将来の行動傾向や職務適合性を判断する材料にする面接手法です。過去の行動が将来の行動を必ず決めるわけではありません。しかし、

• 困難な状況でどう対応したか
• 周囲とどう協力したか
• 失敗から何を学んだか
• 問題をどのように解決したか
• どのタイミングで報告したか

といった具体的な行動には、その人の仕事への向き合い方や行動特性が表れます。そのため、行動面接では、自己PRや第一印象だけではなく、行動事実に基づいて応募者を評価することが重要です。

また、STAR法は行動面接そのものではなく、過去の経験を具体的に深掘りするためのフレームワークです。仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）をもとに、

• 何を評価するのか
• どの質問で確認するのか
• どのような行動を評価するのか

を事前に設計することで、面接官による評価のばらつきを減らしやすくなります。さらに、状況面接やスキルテストなどと組み合わせることで、過去の行動だけでなく、判断力や実務能力も含めて多面的に評価できます。インドネシアで採用を成功させるためには、経験やスキルだけではなく、実際にどのように行動してきた人なのかまで確認できる面接プロセスを構築することが重要です。

Peoplyeeでは、2013年からインドネシアで日系企業を中心に、人材・組織に関する課題解決を支援してきました。人材紹介だけでなく、HRIS（人事システム）や人事制度、採用設計など、インドネシアにおける人事・採用課題を総合的にサポートしています。採用活動や面接プロセスの改善に課題をお持ちの企業様は、ぜひお気軽にPeoplyeeまでご相談ください。