インドネシアで採用活動を行う日系企業では、

• 面接で応募者の本当の実力が分からない
• 面接官によって質問や評価が異なる
• 採用したものの、期待していた成果を発揮できなかった

といった課題を抱えるケースが少なくありません。履歴書や職務経歴書からは、応募者のスキルや経験を把握できます。しかし、それだけでは「実際にどのような行動を取り、どのような成果を生み出してきたのか」までは十分に分かりません。そこで、多くの企業が行動面接（Behavioral Interview）とあわせて活用しているのがSTAR法（STAR Method）です。

STAR法とは、応募者の過去の経験を「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Result（結果）」の4つの視点で整理し、より客観的に評価するためのフレームワークです。応募者の回答を体系的に深掘りすることで、問題解決能力や主体性、リーダーシップなどを把握しやすくなり、採用ミスマッチの防止にもつながります。

Peoplyeeでは、2013年から1,200社以上の日系企業のインドネシア採用を支援してきました。その経験からも、STAR法は採用面接の精度を高めるうえで非常に有効な手法の一つだと考えています。

本記事では、STAR法の基本的な考え方から、行動面接との違い、採用面接での活用方法、質問例、導入時のポイントまで、インドネシアで採用を行う日系企業向けに詳しく解説します。

この記事の結論

• STAR法は、応募者の経験をSituation・Task・Action・Resultの4つの視点で整理・深掘りするフレームワークです。
• 行動面接と組み合わせることで、応募者の行動や思考プロセスを具体的に把握しやすくなります。
• 職務内容と求める人物像に基づいて質問・評価基準を設計することで、面接の精度と一貫性を高められます。
• 面接官全員が共通の質問方法と評価基準を理解することが、STAR法を有効に活用するポイントです。

STAR法とは

STAR法（STAR Method）とは、応募者の過去の経験や実績について質問する際に、回答を4つの要素に分けて整理・評価するためのフレームワークです。STARは、それぞれ次の4つの頭文字を表しています。

• Situation（状況）
• Task（課題・役割）
• Action（行動）
• Result（結果）

面接では、応募者が経験した出来事をこの4つの流れで確認することで、「何を達成したか」だけでなく、「どのように考え、どのように行動したのか」を把握しやすくなります。そのため、世界中の企業で採用面接やリーダー採用、管理職採用など幅広い場面で活用されています。

行動面接との違い

STAR法と行動面接は混同されることがありますが、両者は役割が異なります。行動面接は、応募者の過去の行動や経験を質問する面接手法です。一方、STAR法は、応募者の経験を体系的に整理・深掘りし、評価に必要な情報を引き出すためのフレームワークです。例えば、「チームで困難を乗り越えた経験を教えてください。」という質問自体は行動面接です。その回答に対して、

• 当時どのような状況だったのか（Situation）
• あなたにはどのような役割があったのか（Task）
• 実際にどのような行動を取ったのか（Action）
• 最終的にどのような結果になったのか（Result）

と深掘りしていくのがSTAR法です。つまり、STAR法は行動面接をより効果的に実施するためのフレームワークと言えます。

STAR法を構成する4つの要素

1. Situation（状況）

最初に確認するのは、その出来事がどのような状況で発生したのかです。例えば、

• どのような業務・プロジェクトだったのか
• 当時、どのような問題や変化が起きていたのか
• チームや顧客はどのような状況だったのか
• いつ、どのような背景で発生したのか

などを確認します。背景を理解することで、その後の行動や結果をより正確に評価できます。

2. Task（課題・役割）

次に、その状況の中で応募者自身がどのような役割や責任を担っていたのかを確認します。ここでは、* 本人にはどのような役割があったのか

• 何を達成する責任を負っていたのか
• どのような目標や期限が設定されていたのか
• 本人が解決すべき具体的な課題は何だったのか

などを整理します。チーム全体の成果ではなく、「本人が何を担当したのか」を明確にすることが重要です。

3. Action（行動）

STAR法の中で最も重要なのがActionです。応募者が実際にどのような行動を取ったのかを具体的に確認します。例えば、

• どのように問題を分析したのか
• 周囲とどのように連携したのか
• どのような工夫を行ったのか
• なぜその方法を選択したのか

などを深掘りします。面接官は結果だけで判断するのではなく、行動のプロセスや思考を評価することが重要です。

4. Result（結果）

最後に、その行動によってどのような成果が得られたのかを確認します。結果については、

• 最終的にどのような成果につながりましたか。
• 目標に対して、結果はどうでしたか。
• この経験から何を学び、その後どのように生かしましたか。

など、できるだけ具体的な成果を確認すると評価しやすくなります。ただし、結果だけで判断するのではなく、「その結果を生み出した行動」を評価することが重要です。

STAR法を活用する4つのメリット

1. 面接官による評価のばらつきを減らせる

STAR法に沿って回答を確認することで、面接官が確認すべきポイントを統一しやすくなります。さらに、共通の質問項目や評価基準を設定した構造化面接と組み合わせることで、面接官による評価のばらつきを抑え、公平で一貫性のある選考につなげることができます。特に、複数の面接官が選考に参加する企業では、大きなメリットとなります。

2. 応募者の行動特性を把握しやすい

履歴書や自己PRだけでは、応募者が実際にどのような行動を取る人なのかは分かりません。STAR法を活用することで、

• 主体性
• 問題解決能力
• リーダーシップ
• コミュニケーション能力
• チームワーク

などを、具体的なエピソードをもとに評価できます。特に、日本語でインドネシア人材の面接を行う場合は、日本語の流暢さだけで判断しないことが重要です。回答内容に加えて、質問の意図を理解する力、考えを整理して説明する力、必要な情報を相手に伝える力などを分けて確認することで、日本語力と業務上のコミュニケーション能力を混同しにくくなります。

3. 採用ミスマッチを防ぎやすい

採用後のミスマッチは、企業・応募者双方にとって大きな損失となります。STAR法では、応募者が過去にどのような場面で、どのような判断や行動をしてきたかを確認できるため、自社の求める人物像との適合性をより正確に判断できます。結果として、入社後の早期離職や期待とのギャップを減らすことにつながります。

4. Job Description・Job Profileに沿った評価ができる

STAR法は、J仕事内容（Job Description）や求める人物像（Job Profile）と組み合わせることで、さらに効果を発揮します。例えば、営業職で「課題解決能力」や「顧客との交渉力」が重要であれば、それらを確認できる質問をSTAR法に沿って設計することで、求める人物像との適合性を客観的に評価できます。このように、採用基準と面接内容を連動させることで、感覚や印象だけに頼らない採用面接を実現できます。

STAR法を活用した質問例

STAR法では、質問そのものよりも、応募者の回答を「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Result（結果）」の流れで整理しながら深掘りすることが重要です。また、質問はJob Description（職務内容）やJob Profile（求める人物像）に基づいて設計することで、より採用の精度を高めることができます。

1. 課題解決能力を確認する質問

まずは、応募者が困難な状況をどのように乗り越えてきたかを確認する質問です。

質問例

「これまでの仕事で、最も難しい課題に直面した経験を教えてください。」

応募者が回答したら、STAR法に沿って次のように深掘りします。

Situation（状況）

• 当時、どのような状況だったのですか。

• その課題が発生した背景を教えてください。

Task（課題）

• あなたにはどのような役割がありましたか。
• どのような目標を求められていましたか。

Action（行動）

• あなたは何を考え、どのような行動を取りましたか。
• 他の方法ではなく、その方法を選んだ理由は何ですか。

Result（結果）

• 最終的にどのような成果につながりましたか。
• この経験から何を学びましたか。

評価ポイント

• 課題分析力
• 問題解決能力
• 主体性
• 論理的思考

2. リーダーシップを確認する質問

管理職だけでなく、将来的なリーダー候補を採用する際にも有効な質問です。

質問例

「チームをまとめて成果を出した経験について教えてください。」

STAR法を活用することで、

• チームの規模
• 本人の役割
• メンバーとの関わり方
• リーダーシップの発揮方法

などを具体的に把握できます。

評価ポイント

• リーダーシップ
• 巻き込み力
• 判断力
• コミュニケーション能力

3. チームワークを確認する質問

インドネシアでは、部署間やチーム内で協力しながら業務を進める場面が多くあります。そのため、チームワークを確認する質問も重要です。

質問例

「チームで困難を乗り越えた経験について教えてください。」

深掘りする際には、

• 本人の役割
• 他のメンバーとの連携
• 意見の違いへの対応
• チームへの貢献

などを確認しましょう。

評価ポイント

• 協調性
• コミュニケーション能力
• 調整力
• チーム志向

4. 失敗経験を確認する質問

失敗経験は、応募者の成長意欲や改善力を確認するために有効です。

質問例

「これまでで最も大きな失敗について教えてください。」

ここでは、

• なぜ失敗したのか
• その後どのように改善したのか
• 同じ失敗を防ぐために何をしたのか

まで確認することが重要です。

評価ポイント

• 成長意欲
• 課題改善力
• 責任感
• 振り返る力

5. 顧客対応力を確認する質問

営業職やカスタマーサポート職では、顧客対応力も重要な評価項目です。

質問例

「お客様から難しい要望を受けた経験について教えてください。」

回答から、

• 相手の要望をどのように理解したか
• 社内とどのように調整したか
• 最終的な解決方法

などを確認します。

評価ポイント

• 顧客志向
• 判断力
• 交渉力
• ストレス耐性

STAR法で深掘りする4つのポイント

STAR法は、質問を用意するだけでは十分ではありません。応募者の回答から、本質的な情報を引き出すためには、面接官による深掘りが重要です。

1. 抽象的な回答で終わらせない

応募者は、「頑張りました。」「チームで協力しました。」といった抽象的な回答をすることがあります。このような場合は、

• 具体的には何をしましたか。
• あなた自身は何を担当しましたか。
• どのような判断をしましたか。

など、具体的な行動を確認しましょう。

2. Action（行動）を最も深掘りする

STAR法では、Actionが最も重要です。結果だけを見るのではなく、

• どのように考えたのか
• なぜその行動を選んだのか
• 他の選択肢はなかったのか

まで確認することで、応募者の思考や判断力を評価できます。特にインドネシアでは、チーム全体の成果を自分の成果として説明する応募者もいるため、「本人が実際に行った行動」を確認することが重要です。

3. Result（結果）だけで評価しない

成果が大きかったからといって、必ずしも高く評価できるとは限りません。例えば、市場環境やチームメンバーの影響によって成果が生まれた可能性もあります。一方で、大きな成果につながらなかったとしても、適切な分析や改善活動を行っていた場合は、高く評価できるケースもあります。そのため、STAR法では「結果」だけでなく、「そこに至るプロセス」も重視することが重要です。

4. 本人の役割を必ず確認する

「私たちは売上を30％伸ばしました。」という回答だけでは、本人の貢献度は分かりません。必ず、

• あなた自身は何を担当しましたか。
• あなたが最も貢献したことは何ですか。
• あなたが行わなければ、結果はどうなっていたと思いますか。

などの質問を行い、本人の役割を明確にしましょう。

これにより、チーム全体の成果ではなく、応募者個人の能力をより正確に評価できます。特にインドネシアでの採用面接においても、チームの成果と本人の貢献を分けて確認することが重要です。

インドネシア採用でよくあるSTAR法の失敗

STAR法は、採用面接の精度を高める有効なフレームワークですが、正しく運用できなければ期待した効果は得られません。Peoplyeeでも、インドネシアで採用活動を行う日系企業から、面接制度に関するさまざまなご相談をいただいています。その中でも、特に多く見られる失敗例をご紹介します。

1. STAR法を「質問リスト」と勘違いしている

STAR法は、「Situation・Task・Action・Result」という4つの視点で応募者の経験を整理・評価するためのフレームワークです。そのため、STAR法専用の質問をそのまま読み上げることが目的ではありません。例えば、

「困難を乗り越えた経験について教えてください。」

という質問に対して、応募者の回答に応じて状況や役割、行動、結果を深掘りしていくことがSTAR法の本来の活用方法です。質問を機械的に進めるだけでは、応募者の思考や行動特性を十分に把握することはできません。

2. Result（結果）だけで評価してしまう

営業成績や売上などの成果は分かりやすい評価指標ですが、それだけで応募者の能力を判断することは適切ではありません。例えば、大きな成果を上げていたとしても、

• 市場環境に恵まれていた
• チーム全体の成果だった
• 上司や同僚の支援が大きかった

という可能性もあります。一方で、期待した成果には届かなかったとしても、

• 課題を適切に分析していた
• 主体的に改善策を実行していた
• 周囲を巻き込みながら取り組んでいた

のであれば、高く評価できるケースもあります。STAR法では、結果だけではなく、「どのような行動によって、その結果につながったのか」を評価することが重要です。

3. Job DescriptionやJob Profileと連動していない

STAR法を活用する際によくある課題が、「何を評価したいのか」が明確になっていないことです。例えば、営業職を採用する場合は、

• 顧客との関係構築力
• 課題解決能力
• 交渉力
• 目標達成力

などを確認する必要があります。一方、管理職であれば、

• リーダーシップ
• 部下育成
• 意思決定力
• 組織マネジメント

などが重要になります。職種によって求められる能力は異なるため、Job Description（職務内容）やJob Profile（求める人物像）をもとに、評価項目や質問内容を設計することが欠かせません。

4. 面接官によって深掘りのレベルが異なる

STAR法を導入していても、面接官ごとに深掘りの仕方が異なるケースは少なくありません。例えば、

• ある面接官はActionまで詳しく確認する
• 別の面接官はResultだけを聞いて終わる

という状況では、応募者を公平に比較することが難しくなります。STAR法を効果的に運用するためには、

• 面接で確認する評価項目
• 深掘りする質問例
• 評価基準
• 面接評価シート

などを事前に整備し、面接官全員が共通の基準で評価できる体制を構築することが重要です。

STAR法に関するよくある質問（FAQ）

Q. STAR法と行動面接（Behavioral Interview）の違いは何ですか？

A. 行動面接は、応募者の過去の経験や行動を質問する面接手法です。一方、STAR法は、その回答を「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Result（結果）」の4つの視点で整理・深掘りするためのフレームワークです。行動面接とSTAR法を組み合わせることで、応募者の行動特性や能力をより客観的に評価できます。

Q. STAR法はすべての職種で活用できますか？

A. はい。営業職や管理職だけでなく、エンジニア、バックオフィス、経理、人事、カスタマーサポートなど、多くの職種で活用できます。ただし、職種ごとに求められる能力は異なるため、Job DescriptionやJob Profileに合わせて質問内容を設計することが重要です。

Q. STAR法だけで採用を判断してもよいですか？

A. STAR法は採用面接の精度を高める有効な手法ですが、それだけで採用を判断することはおすすめできません。スキルテストや適性検査、専門知識の確認、通常の面接などと組み合わせ、多面的に評価することで、より精度の高い採用判断につながります。

Q. STAR法を導入する際に面接官への教育は必要ですか？

A. はい。STAR法はフレームワークであるため、質問の仕方や深掘りの方法、評価基準を理解していなければ十分な効果を発揮できません。導入時には、面接官向けのトレーニングや評価基準の共有を行い、誰が面接を担当しても一定の品質で評価できる体制を整えることが重要です。

まとめ

STAR法は、応募者の経験を「Situation（状況）」「Task（課題）」「Action（行動）」「Result（結果）」の4つの視点から整理し、客観的に評価するためのフレームワークです。行動面接と組み合わせることで、応募者が過去にどのような状況で、どのように考え、どのような行動を取り、その結果としてどのような成果を生み出したのかを体系的に把握できます。

一方で、STAR法を導入するだけでは採用の精度は向上しません。重要なのは、自社のJob Description（職務内容）やJob Profile（求める人物像）に基づいて評価項目を設計し、面接官全員が共通の基準で応募者を評価できる体制を整えることです。

インドネシアでは、日本語力、日系企業での勤務経験、勤務地、転職理由、キャリアアップへの期待など、職種ごとに確認すべき要素が異なります。日本本社の質問票をそのまま使うのではなく、現地法人で求める役割や求める人物像に合わせて、質問内容と評価基準を調整することが重要です。STAR法を採用プロセスに取り入れることで、面接の属人化を防ぎ、採用ミスマッチの低減や、長期的に活躍できる人材の採用につなげることができるでしょう。

Peoplyeeでは、2013年から1,200社以上の日系企業のインドネシア進出・人事・採用を支援してきました。 面接プロセスの構築から人材紹介まで、インドネシアでの採用をワンストップでサポートしています。「採用後のミスマッチを減らしたい」「インドネシア市場に適した採用プロセスを構築したい」といった課題をお持ちの企業様は、ぜひお気軽にPeoplyeeまでご相談ください。