インドネシアで自社に合う人材を採用するためには、求人サイトへ求人を掲載して応募を待つだけでは十分ではありません。募集する職種や経験層によって、有効な候補者との接点は異なります。また、候補者を集めることができても、面接官ごとに評価基準が異なっていたり、職務と関係のない選考を増やしたりすると、適切な採用判断が難しくなります。特にインドネシアの日系企業では、一人の候補者へ次のような複数の条件を求める場合があります。

• 日本語または英語で業務上必要なコミュニケーションができる
• 日系企業での勤務経験がある
• 特定業界の経験がある
• 専門スキルや資格を持っている
• 異なる文化や働き方を持つ上司・同僚と協働できる
• 希望給与が自社の予算内である
• 希望する時期に入社できる

しかし、条件を増やしすぎると対象となる候補者は少なくなります。また、求める人物像に合う候補者と出会えても、面接後の判断や社内承認に時間がかかれば、候補者が別の企業への入社を決定する可能性があります。

Peoplyeeでは、2013年からインドネシアで日系企業を中心に採用支援を行ってきました。その中でも、採用が比較的スムーズに進む企業は、募集方法を増やすだけでなく、

• どのような人材を求めているのか
• どこで候補者と接点をつくるのか
• 何を選考で確認するのか
• 誰が最終判断するのか
• いつまでに回答するのか

を事前に整理しています。

なお、「採用」という言葉は、募集から入社までの活動全体を指す場合もあります。本記事では分かりやすくするため、候補者との接点をつくり、応募や選考参加につなげる方法を「人材を確保する方法」、候補者を評価する方法を「選考方法」として分けて解説します。

この記事の結論

インドネシアで採用・選考を進めるうえで重要なのは、次の3点です。

• 募集ポジションに合った人材確保の方法を選ぶ
• 必須条件と歓迎条件を分け、共通の評価基準を持つ
• 選考後の判断と社内承認を迅速に進める

人材を確保する方法を増やしても、

• 給与条件
• 勤務地
• 仕事内容
• 求める人物像
• 選考期間

が採用市場と大きくずれていれば、求める人物像に合う候補者との接点をつくりにくくなります。また、選考方法を増やせば、必ず採用精度が高まるわけではありません。重要なのは、「何を確認するために、その方法を使うのか」を明確にすることです。インドネシア採用では、

どこから人材を確保するのか

↓

どのように候補者を評価するのか

↓

誰が、いつまでに採用判断するのか

を一つの流れとして設計することが重要です。

人材を確保する8つの方法

1．リファラル採用

リファラル採用とは、既存社員から友人、知人、元同僚などを候補者として紹介してもらう方法です。紹介した候補者が入社し、一定条件を満たした場合に、紹介社員へインセンティブを支給する企業もあります。

活用しやすいケース

• 社員と近い専門分野の人材を採用したい
• 日本語人材など対象となる候補者が限られている
• 特定業界の経験者と接点を持ちたい
• 社員のネットワークを採用に活用したい

既存社員は、自社の仕事内容や職場環境を理解しているため、求める人物像に近い候補者を紹介してもらえる可能性があります。

注意点

紹介された候補者であっても、通常の候補者と同じ評価基準を適用することが重要です。人間関係だけを理由に採用判断を行うと、公平性や採用品質に影響する可能性があります。また、候補者本人の同意を得る前に、履歴書や連絡先などの個人情報を社内へ共有しないルールを設けましょう。制度を運用する際は、

• 紹介対象職種
• 紹介方法
• インセンティブ
• 支給条件
• 選考基準
• 候補者本人の同意取得
• 候補者情報の管理方法

などを明確にすることが重要です。

2．タレントプール

タレントプールとは、過去の応募者、面接候補者、スカウトした人材など、将来別のポジションで採用対象となる可能性のある候補者情報を管理する仕組みです。例えば、

• 過去の応募者
• 最終選考まで進んだ候補者
• 当時は条件が合わなかった候補者
• スカウトで接点を持った候補者

などです。

活用しやすいケース

• 同じ職種を継続的に採用する
• 採用対象となる候補者が限られている
• 過去の候補者との接点を再活用したい
• 採用開始から候補者探しまでの時間を短縮したい

注意点

候補者情報を無期限に保存してよいわけではありません。タレントプールとして管理する場合も、

• 利用目的
• 候補者への説明
• 必要な同意
• 閲覧権限
• 保存期間
• 削除方法

などを定める必要があります。実際の運用では、インドネシアの最新の個人情報保護法令その他の適用法令を確認したうえで管理することが重要です。ATSを活用すると、候補者情報や過去の選考履歴、連絡履歴などを一元管理しやすくなります。

3．人材紹介（Recruitment Agency）

人材紹介会社へ採用を依頼し、自社の求める人物像に合う候補者を紹介してもらう方法です。人材紹介会社は、現在転職活動をしている候補者だけでなく、条件によっては転職潜在層へ個別にアプローチします。

活用しやすいケース

• 管理職
• 専門職
• 技術職
• 日本語人材
• 採用対象となる候補者が少ない職種
• 自社だけでは候補者との接点を持ちにくい職種

また、人材紹介会社によっては、

• 採用市場の状況
• 給与水準
• 候補者の転職理由
• 市場での求める人物像の現実性

などについて情報を得られる場合があります。

注意点

人材紹介会社によって得意な業界、職種、候補者層は異なります。そのため、

• 採用実績
• 得意職種
• 候補者ネットワーク
• スクリーニング方法
• 紹介手数料
• 返金・代替紹介条件

などを確認しましょう。人材紹介を利用すれば必ず採用できるわけではありませんが、自社だけでは接点を持ちにくい候補者との接点を広げられる可能性があります。

4．ジョブフェア

ジョブフェアは、多くの求職者と短期間で接点を持てる方法です。

活用しやすいケース

• 新卒採用
• 若手人材
• 一般職
• 複数ポジションの同時募集
• 大量採用

会場で候補者と直接話すことで、

• 応募意欲
• 希望職種
• 基本的なコミュニケーション
• 希望条件

などを短時間で確認できます。

注意点

ジョブフェアによって来場者層は異なります。参加前に、

• 来場予定者の経験層
• 学校や専攻
• 過去の参加者数
• 自社の募集職種との相性
• 開催地域
• 参加費用

などを確認しましょう。また、その場で履歴書を受け取るだけで終わらず、次の選考へ進める候補者への連絡方法や対応期限まで事前に決めておくことが重要です。

5．SNS採用

LinkedIn、Instagram、Facebook、TikTokなどを活用して、求人情報や企業情報を発信する方法です。SNSでは、求人情報だけでなく、

• 社員インタビュー
• 実際の仕事内容
• キャリア事例
• チームの様子
• 研修や社内活動
• 経営者やマネージャーの考え
• 企業の事業や社会的な役割

などを発信できます。

活用しやすいケース

• 若手人材との接点を増やしたい
• 採用ブランディングを強化したい
• 転職潜在層へ継続的に情報を届けたい
• 専門コミュニティと接点をつくりたい

注意点

SNS採用は、求人が発生したときだけ投稿すればよいものではありません。候補者が応募前に企業を知るための情報として、継続的に発信することが重要です。また、「日系企業だから」「成長できる会社だから」といった抽象的な情報だけでなく、実際に、

• 何を担当するのか
• どのように成長できるのか
• 誰と働くのか

まで伝える方が、候補者にとって判断しやすくなります。

6．求人広告・求人サイト

求人サイトへ求人情報を掲載し、転職活動中の候補者から応募を集める方法です。

活用しやすいケース

• 若手人材
• 一般職
• 対象となる候補者が比較的多い職種
• 継続的に募集する職種

注意点

求人情報は具体的に記載しましょう。例えば、

• 具体的な仕事内容
• 役割と責任範囲
• 必須条件
• 歓迎条件
• 必要な語学力
• 給与レンジ
• 福利厚生
• 勤務地
• 出社頻度
• 直属の上司
• 入社後に期待する成果

などです。ここで重要なのは、仕事内容（Job Description）と求人票を混同しないことです。仕事内容（Job Description）は仕事そのものを定義する基礎情報であり、求人票では、それに給与や福利厚生、勤務地などの募集情報を加えて候補者へ伝えます。また、応募フォームが長すぎると、候補者が途中で離脱する可能性があります。スマートフォンからでも応募しやすい設計にしましょう。

7．ブーメラン採用

ブーメラン採用とは、過去に自社を退職した社員を再度採用する方法です。元社員は、

• 事業内容
• 社内ルール
• 組織文化
• 業務の進め方

などを理解しているため、再入社後に比較的早く業務へ適応できる場合があります。また、退職後に別の会社で経験やスキルを身につけていれば、新しい知識を自社へ持ち込める可能性もあります。再雇用前に確認したいこと

• 過去の退職理由
• 在籍時の実績
• 当時の評価
• 退職後に得た経験
• 再入社を希望する理由
• 今回期待する役割
• 給与やキャリアへの期待
• 過去の退職理由となった問題が現在も残っていないか

元社員だからという理由だけで優先するのではなく、現在の仕事内容と求める人物像に基づいて評価しましょう。

8．昇進・社内異動

外部から採用する前に、既存社員の昇進や社内異動によってポジションを充足できないかを検討する方法です。厳密には外部採用ではありませんが、必要な人材を確保する方法の一つとして重要です。

活用しやすいケース

• 社内に必要な経験を持つ社員がいる
• 次世代管理職を育成したい
• キャリア機会を社内へ提供したい
• 事業理解が必要なポジション

注意点

現在の仕事で高い成果を出している社員が、必ずしも上位ポジションでも成果を出せるとは限りません。例えば管理職へ昇進させる場合は、

• 人材育成力
• 目標管理
• 問題解決力
• 部門間調整
• 意思決定力
• チームマネジメント

など、新しい役割で必要な能力も評価しましょう。

インドネシアの選考で活用できる7つの方法

1．応募書類のスクリーニング

履歴書や応募情報を確認し、募集ポジションの基本条件を満たしているかを判断します。主な確認項目は、

• 関連する実務経験
• 専門スキル
• 資格
• 語学力
• マネジメント経験
• ポートフォリオ
• 現在の居住地
• 入社可能時期

などです。

注意点

必須条件を増やしすぎないことが重要です。採用条件は、

• 入社時点で必ず必要
• あれば望ましい
• 入社後に育成できる

の3つに分けましょう。また、ATSなどによるキーワード抽出だけで機械的に候補者を除外すると、表現の違いによって求める人物像に合う候補者を見落とす可能性があります。

2．スキルテスト

候補者が実務に必要な専門能力を持っているかを確認する方法です。

例えば、

• IT職：コーディング、技術課題
• 経理職：会計処理、Excel
• 営業職：提案、商談に関する課題
• マーケティング職：分析、施策立案
• デザイン職：ポートフォリオ、制作課題
• 日本語人材：会話、読解、メール、通訳

などがあります。

注意点

職務と関係のないテストや、候補者へ過度な時間を求める課題は避けましょう。選考方法を追加する前に、そのテストで何を評価したいのかを明確にすることが重要です。

3．適性検査・能力検査

適性検査や能力検査は、

• 認知能力
• 行動傾向
• 性格特性
• 職務上必要となる特性

などを確認する補助的な方法です。

注意点

検査結果だけで採否を決めることはおすすめしません。面接、職務経験、スキル評価などと組み合わせて活用します。また、「自社社員と似ているタイプか」という視点ではなく、その仕事で必要となる行動特性を確認するための補助情報として使うことが重要です。

4．事前面談

電話やオンラインで短時間の事前面談を行い、企業と候補者の基本条件を確認する方法です。主な確認項目は、

• 職務経験
• 転職理由
• 応募動機
• 現在の基本給与と総合待遇
• 希望する給与・待遇
• 退職通知期間
• 入社可能日
• 他社の選考状況
• 現在の居住地
• 通勤時間
• 出社頻度への希望

などです。

インドネシアでの注意点

面接日程の調整や簡単な確認ではWhatsAppが使われることもあります。一方、採用条件やオファーなどの重要な内容については、メールや正式な書面も併用しましょう。また、レバラン前後はTHRの受給時期が転職時期に影響する候補者もいるため、退職通知期間だけでなく、希望入社日との関係も確認します。

5．採用面接

採用面接では、

• 経験
• 専門能力
• 問題解決力
• コミュニケーション
• 転職理由
• 行動特性

などを確認します。面接前に、仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）をもとに評価項目を決めておくことが重要です。

構造化面接を活用する

候補者へ共通の質問を行い、共通の評価基準で判断する構造化面接を取り入れることで、評価のばらつきを抑えやすくなります。例えば、

• 「日系企業に合いそう」
• 「日本人と働きやすそう」
• 「報連相ができそう」

といった曖昧な印象ではなく、「問題が発生した際、誰へ、どのタイミングで、どのような情報を共有しましたか。」など、実際の行動を確認します。また、職務との関連性がない属性や第一印象ではなく、仕事に必要な経験・能力・行動を評価することが重要です。

6．業務シミュレーション

業務シミュレーションは、実際の仕事に近い課題を提示し、候補者の対応を確認する選考方法です。例えば、

• 営業職：顧客への提案
• 管理職：部下へのフィードバック
• カスタマーサポート：顧客クレームへの対応
• マーケティング：簡単な施策提案
• プレゼンテーションが必要な職種：課題発表

などがあります。

メリット

履歴書や面接だけでは把握しにくい、

• 実務への対応力
• 思考プロセス
• コミュニケーション
• 問題解決力

などを確認できます。

注意点

実際の業務と関係のない課題を設定しないことが重要です。また、候補者へ長時間の無償作業を求めるような内容にならないよう、必要な範囲に限定しましょう。

7．リファレンスチェック・バックグラウンドチェック

必要に応じて、候補者の過去の勤務情報や提出情報を確認する方法です。

リファレンスチェックでは、例えば、

• 過去の担当業務
• 在籍期間
• 成果や強み
• チームでの働き方

などを確認する場合があります。バックグラウンドチェックでは、職務との関連性に応じて、

• 職歴
• 学歴
• 資格

など、候補者が提出した情報の確認を行う場合があります。

注意点

リファレンスチェックやバックグラウンドチェックを行う場合は、

• 確認する目的
• 確認項目
• 候補者への説明
• 必要な同意
• 閲覧権限
• 保存期間
• 削除方法

などを整理する必要があります。実際の運用では、インドネシアの最新の個人情報保護法令その他の適用法令を確認して実施することが重要です。また、リファレンス先からの回答だけで採否を決めず、

• 面接
• スキル評価
• 経歴との整合性

などを含めて総合的に判断しましょう。

Peoplyeeが考える、採用・選考で重要な3つのポイント

1．採用方法より先に採用条件を確認する

複数の求人サイトや人材紹介会社を使っても、候補者との接点を十分につくれない場合があります。その場合、採用方法だけではなく、

• 必須条件が多すぎないか
• 給与レンジが採用市場に合っているか
• 勤務地や出社頻度が現実的か
• 仕事内容が明確か
• 権限や責任範囲が明確か
• キャリアパスを説明できるか

を確認しましょう。「インドネシアに求める人物像に合う人材がいない」と判断する前に、まず自社の条件を見直すことが重要です。

2．選考方法を増やしすぎない

書類選考、スキルテスト、適性検査、複数回の面接、業務シミュレーションをすべて実施すれば、必ず採用判断が正確になるわけではありません。選考工程が増えるほど、

• 候補者の負担
• 採用担当者の工数
• 面接官の工数
• 選考期間

も増えます。各選考方法について、「この工程では何を確認するのか」を明確にし、重複する工程は減らしましょう。

3．採用判断を止めない

求める人物像に合う候補者は、複数企業の選考を同時に進めている場合があります。そのため、

• 面接後の評価
• 日本人責任者の確認
• 日本本社の承認
• 給与条件の決定

に時間がかかれば、候補者が別の企業への入社を決定する可能性があります。採用開始前に、

• 面接評価の入力期限
• 次回選考の案内期限
• 最終採用の決定者
• 給与条件の承認者
• 日本本社の回答期限
• 承認者不在時の代理者

を決めておきましょう。候補者を丁寧に評価することと、意思決定を長引かせることは同じではありません。

採用・選考方法を決める前のチェックリスト

□ 採用理由が明確になっているか

□ 仕事内容（Job Description）が整理されているか

□ 求める人物像（Job Profile）が明確か

□ 必須条件と歓迎条件を分けているか

□ 給与レンジが採用市場に合っているか

□ 対象候補者と接点を持てる方法を選んでいるか

□ 各人材確保方法の成果を測定できるか

□ 各選考方法で何を評価するか決まっているか

□ 面接官の評価基準が統一されているか

□ 選考工程が必要以上に多くないか

□ 最終採用の決定者が明確か

□ 給与条件の承認者が決まっているか

□ 候補者への回答期限が決まっているか

□ 候補者情報の管理方法が決まっているか

□ 個人情報の利用目的・保存期間・削除方法を整理しているか

インドネシアの採用・選考に関するよくある質問（FAQ）

Q. 採用と選考の違いは何ですか？

A. 一般的に「採用」は募集から入社までの活動全体を指す場合があります。本記事では分かりやすくするため、候補者との接点をつくり、応募や選考参加につなげる活動を「人材を確保する方法」、集まった候補者を評価する方法を「選考方法」と分けています。

Q. インドネシアではどの人材確保方法が効果的ですか？

A. 職種、経験層、勤務地、語学要件などによって異なります。求人サイト、人材紹介、社員紹介、SNSなどをすべて使えばよいわけではありません。各方法から、

• どの程度応募があったか
• 求める人物像に合う候補者が何人いたか
• 何人が入社したか

などを比較して、自社に合う方法を判断しましょう。

Q. 人材紹介会社はどのような場合に活用できますか？

A. 管理職、専門職、日本語人材など、自社だけでは接点を持ちにくい候補者を採用したい場合に活用できます。人材紹介会社によって得意な職種や候補者層は異なるため、自社の採用ターゲットとの相性を確認することが重要です。

Q. 採用選考ではどの方法を使うべきですか？

A. すべての選考方法を使う必要はありません。仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）をもとに、

• 何を確認したいのか
• どの方法で確認するのか

を決めましょう。例えば専門能力ならスキルテスト、過去の行動なら行動面接、実務への対応力なら業務シミュレーションなど、目的に合わせて使い分けます。

Q. 日本語人材はどのように評価すべきですか？

A. JLPTなどの資格だけではなく、実際の業務で必要な日本語能力を確認しましょう。例えば、

• 日本人上司との会話
• メール作成
• 会議での通訳
• 日本語文書の作成
• 日本人顧客との商談

では、必要な能力が異なります。

Q. インドネシアの面接で確認すべき条件は何ですか？

A. 職務経験や転職理由だけでなく、

• 現在の基本給与と総合待遇
• 希望する給与・待遇
• 退職通知期間
• 入社可能日
• 居住地
• 通勤時間
• 他社の選考状況

などを確認します。レバラン前後は、THRの受給時期と希望入社日の関係が転職時期に影響する場合もあります。

Q. ATSを使うメリットは何ですか？

A. ATSを活用すると、

• 候補者情報
• 選考状況
• 面接評価
• 連絡履歴

などを一元管理しやすくなります。ただし、求める人物像や評価基準、運用ルールが曖昧なままでは、ATSを導入するだけで採用課題が解決するわけではありません。

まとめ

インドネシアで自社の求める人材を採用するためには、「どこから人材を確保するのか」と「どのように見極めるのか」を分けて設計することが重要です。人材を確保する主な8つの方法は、次のとおりです。

1. リファラル採用
2. タレントプール
3. 人材紹介
4. ジョブフェア
5. SNS採用
6. 求人広告・求人サイト
7. ブーメラン採用
8. 昇進・社内異動

一方、候補者を見極める主な7つの選考方法は、次のとおりです。

1. 応募書類のスクリーニング
2. スキルテスト
3. 適性検査・能力検査
4. 事前面談
5. 採用面接
6. 業務シミュレーション
7. リファレンスチェック・バックグラウンドチェック

ただし、人材確保の方法や選考方法を増やせば、必ず採用がうまくいくわけではありません。まず、

• 仕事内容（Job Description）
• 求める人物像（Job Profile）
• 必須条件と歓迎条件
• 給与レンジ
• 勤務地
• 入社希望時期

などを整理する必要があります。そのうえで、

• どこから候補者と接点をつくるのか
• どの選考方法で何を評価するのか
• 誰が、いつまでに採用判断するのか

を決めることが重要です。また、企業が候補者を選ぶだけではなく、候補者も企業を比較しています。仕事内容や給与だけでなく、選考スピード、面接官の対応、直属の上司、評価制度、キャリアの可能性なども候補者の判断材料になります。「インドネシアに求める人物像に合う人材がいない」と考える前に、自社の人材確保方法、採用条件、選考方法、意思決定プロセスが適切に設計されているかを確認しましょう。

Peoplyeeでは、2013年からインドネシアで日系企業を中心に、人材・組織に関する課題解決を支援してきました。人材紹介だけでなく、HRIS（人事システム）や人事制度、採用設計など、インドネシアにおける人事・採用課題を総合的にサポートしています。インドネシアでの人材採用や採用・選考プロセスに課題をお持ちの企業様は、ぜひお気軽にPeoplyeeまでご相談ください。