インドネシアで採用活動を行う日系企業の中には、

• 応募数はあるものの、自社の求める人物像に合う候補者が少ない
• 採用後に仕事内容との認識の違いが生じる
• 採用コストが年々増加している

といった課題を抱えている企業も少なくありません。こうした課題への対応策の一つとして活用されているのが、Employee Referral（社員紹介制度）です。Employee Referralは、日本では一般的に「リファラル採用」や「社員紹介制度」と呼ばれています。リファラル採用とは、現在働いている社員から知人や友人、元同僚などを紹介してもらい、その紹介を通じて採用活動を行う採用手法です。社員自身が仕事内容や職場環境を理解したうえで候補者へ紹介するため、候補者は応募前から会社について具体的な情報を得やすくなります。また、求人サイトだけでは接点を持ちにくい転職潜在層へアプローチできる可能性があることから、多くの企業で採用チャネルの一つとして活用されています。

Peoplyeeでは2013年からインドネシアで日系企業を中心とした採用支援を行っています。その経験からも、リファラル採用は制度を導入するだけではなく、紹介ルールや運用方法を整備し、他の採用チャネルと組み合わせて活用することで、より効果的な採用活動につながると考えています。

本記事では、リファラル採用の概要から導入方法、制度設計、運用時の注意点までを詳しく解説します。

この記事の結論

リファラル採用は、社員から知人や友人を紹介してもらう採用手法です。適切な制度設計と運用を行うことで、

• 転職潜在層との接点をつくりやすくなる
• 求める人物像に合う候補者と出会える可能性がある
• 採用コストを抑えられる可能性がある
• 入社前の情報不足によるミスマッチを減らせることが期待できる

といったメリットがあります。

一方で、紹介者との関係だけで採用を判断するのではなく、通常の採用プロセスと同じ評価基準を適用し、公平な選考を行うことが重要です。また、候補者本人の同意を得たうえで情報を取り扱い、個人情報保護や求人関連法令など、適用される最新の法令や制度を確認しながら運用する必要があります。

リファラル採用とは

リファラル採用とは、自社で働く社員が知人や友人、元同僚などを紹介し、その紹介を通じて採用活動を行う採用手法です。求人広告や人材紹介会社とは異なり、社員自身が会社の仕事内容や働き方を理解したうえで候補者へ紹介するため、候補者は応募前から企業について具体的な情報を得やすいという特徴があります。また、社員のネットワークを通じて、積極的に転職活動を行っていない転職潜在層と接点を持てる可能性もあります。

一方で、「リファラル採用を導入すれば自然に応募が増える」というものではありません。紹介ルール、紹介対象、選考フロー、紹介後の運用方法などを整備し、継続的に改善していくことが重要です。リファラル採用は、求人サイトや人材紹介会社に代わるものではなく、複数ある採用チャネルの一つとして活用することで効果を発揮します。

リファラル採用を導入する5つのメリット

1．採用コストを抑えられる可能性がある

求人広告や人材紹介会社だけに依存した採用では、採用人数が増えるほど採用コストも増加します。一方、リファラル採用では社員のネットワークを活用するため、新たな採用チャネルを比較的低コストで構築できる場合があります。紹介インセンティブを設ける企業もありますが、広告費や紹介手数料と比較すると、採用単価を抑えられるケースもあります。

2．求める人物像に合う候補者と出会いやすくなる可能性がある

紹介者である社員は、自社の仕事内容や職場環境を理解しています。そのため、

• 仕事内容
• チームの雰囲気働き方
• 求められる役割

などを候補者へ事前に伝えやすくなります。候補者も応募前に企業への理解を深められるため、仕事内容や働き方に対する認識の違いを減らせることが期待できます。

3．入社後の定着につながる可能性がある

リファラル採用で入社した社員は、紹介者が相談相手になるケースもあります。また、入社前から仕事内容や企業文化について情報を得ているため、職場への理解が深い状態で入社できる場合があります。もちろん、定着には上司、仕事内容、評価制度、職場環境などさまざまな要因が影響しますが、入社前の情報共有を充実させることで、早期離職のリスクを抑えられる可能性があります。

4．転職潜在層へアプローチしやすい

積極的に転職活動を行っていない人材は、求人サイトでは接点を持てないこともあります。一方、社員からの紹介であれば、

• 元同僚
• 同業界の知人
• 専門職のネットワーク

などを通じて、通常の採用チャネルでは接点を持ちにくい転職潜在層へアプローチできる可能性があります。特に、日本語人材や専門職、管理職などでは、有効な採用チャネルの一つとなる場合があります。

5．採用プロセスを進めやすくなる場合がある

紹介者と候補者が事前にコミュニケーションを取っていることで、

• 面接日程の調整
• 応募前の質問
• 入社意思の確認

などが進めやすくなる場合があります。ただし、紹介者がいることを理由に選考を簡略化したり、評価基準を変更したりしてはいけません。リファラル採用でも、通常の採用プロセスと同じ評価基準を適用し、公平な選考を行うことが重要です。

リファラル採用を成功させる9つのステップ

リファラル採用は、制度を導入するだけで成果が出るものではありません。社員が安心して候補者を紹介できる仕組みと、採用担当者が継続的に運用できるルールを整備することが重要です。

STEP1　採用課題と導入目的を明確にする

まず、

• なぜリファラル採用を導入するのか
• どの採用課題を改善したいのか
• どの職種で活用したいのか

を整理しましょう。例えば、

• 採用チャネルを増やしたい
• 転職潜在層との接点を増やしたい
• 求める人物像に合う候補者を増やしたい
• 採用コストを見直したい

など、導入目的を明確にすることで、制度設計もしやすくなります。

STEP2　対象となる職種を決める

すべての職種をリファラル採用だけで採用する必要はありません。例えば、

• 日本語人材
• 管理職
• エンジニア
• 専門職

など、採用難易度が比較的高い職種から導入する企業もあります。職種ごとの採用課題に合わせて、リファラル採用を活用する範囲を決めましょう。

STEP3　紹介ルールを明確にする

社員が安心して紹介できるよう、制度のルールを事前に整理しておくことが重要です。例えば、

• 誰を紹介できるのか
• 紹介方法
• 選考フロー
• インセンティブの条件
• 支給時期

などを明文化します。また、候補者の履歴書や連絡先を会社へ共有する前に、候補者本人から紹介・情報提供への同意を得ることもルールとして定めましょう。紹介者と候補者の双方が安心して制度を利用できる環境づくりが重要です。

STEP4　インセンティブ制度を設計する

リファラル採用では、紹介インセンティブを設ける企業もあります。ただし、「報酬をもらうために紹介する」制度になってしまうと、制度本来の目的から外れてしまいます。重要なのは、

• 自社で活躍できそうな人材を紹介したい
• 良い仲間を増やしたい

という意識を持ってもらえる制度設計です。そのため、

• 紹介人数
• 採用人数
• 定着率

なども確認しながら、制度を継続的に見直しましょう。

STEP5　仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）を準備する

社員が候補者へ仕事を紹介するためには、仕事内容や求める人物像を正しく理解している必要があります。そのため、募集開始前に、

仕事内容（Job Description）

• 主な業務内容
• 責任範囲
• 所属部署
• 期待する成果

求める人物像（Job Profile）

• 必須条件
• 歓迎条件
• 求める経験
• 必要なスキル
• 日本語要件

を整理しておきましょう。社員自身が仕事内容を理解していなければ、候補者へ正確に説明することはできません。仕事内容や求める人物像の詳しい作成方法については、それぞれの解説記事をご覧ください。

STEP6　制度を継続的に社内へ周知する

制度を導入しただけでは、社員紹介は増えません。例えば、

• 全社会議
• 部門ミーティング
• 社内チャット
• メール
• 社内ポータル

などを活用し、

• 募集中の職種
• 紹介方法
• 制度内容

を継続的に共有することが重要です。社員が「紹介したい」と思ったときに、すぐ制度を利用できる状態をつくりましょう。

STEP7　紹介者へ共有する情報を整理する

紹介後は、紹介者へ適切に状況を共有することも重要です。ただし、共有する情報は必要な範囲に限定しましょう。例えば、

共有してよい情報の例

• 紹介を受け付けたこと
• 応募受付
• 選考中
• 選考終了
• 入社したこと（本人の同意がある場合）

一方で、候補者本人の同意なく、

• 面接評価
• 給与条件
• 不採用理由
• 評価コメント

などの詳細情報を紹介者へ共有することは避けるべきです。候補者情報は、個人情報保護や社内ルールに沿って適切に管理する必要があります。

STEP8　成功事例を社内で共有する

制度が定着している企業では、

• 紹介から採用につながった事例
• 紹介した社員の声
• 入社した社員の声

などを社内で共有しています。制度の成果が見えることで、「自分も紹介してみよう」という意識につながります。

STEP9　制度を継続的に改善する

リファラル採用は、一度制度を作れば終わりではありません。例えば、

• 紹介人数
• 面接率
• 採用率
• 入社率
• 定着率

などを定期的に確認し、

• 対象職種
• インセンティブ
• 社内周知方法
• 運用ルール

を改善していくことが重要です。制度そのものだけでなく、運用方法も継続的に見直すことで、採用チャネルとして活用しやすくなります。

インドネシアでリファラル採用を導入する際の注意点

リファラル採用は有効な採用チャネルの一つですが、制度を導入するだけで十分な成果が得られるとは限りません。制度を継続的に活用するためには、公平な選考や個人情報の適切な管理などにも配慮する必要があります。

リファラル採用だけに依存しない

リファラル採用は、求人サイト、人材紹介会社、ダイレクトスカウト、SNSなどと並ぶ採用チャネルの一つです。特にインドネシアでは、職種や経験によって候補者との接点を持ちやすいチャネルが異なります。そのため、リファラル採用だけで採用活動を行うのではなく、他の採用チャネルと組み合わせて運用することが重要です。

リファラル候補者にも同じ評価基準を適用する

社員から紹介された候補者であっても、通常の応募者と同じ採用プロセス・評価基準で選考を行うことが重要です。紹介者との関係だけを理由に採用を判断すると、採用バイアスが生じたり、他の候補者との公平性が損なわれたりする可能性があります。構造化面接やスキル評価などを活用し、すべての候補者を同じ基準で評価できるようにしましょう。

候補者本人の同意を得て情報を取り扱う

紹介者から候補者の履歴書や連絡先を受け取る前に、候補者本人から紹介や情報提供について同意を得ることが重要です。また、取得した個人情報は、

• 利用目的
• 保存期間
• アクセス権限

などを社内ルールに沿って管理しましょう。インドネシアで採用活動を行う際は、個人情報保護や雇用に関する最新の法令・規制も確認しながら運用することが重要です。

制度を定期的に見直す

社員紹介制度は、一度導入して終わりではありません。例えば、

• 紹介件数
• 面接率
• 採用率
• 入社率
• 定着状況

などを定期的に確認し、

• 対象職種
• インセンティブ
• 社内周知
• 運用ルール

を改善していくことで、継続的な制度運用につながります。

Peoplyeeが考える、リファラル採用で重要な3つのポイント

1. 社員が紹介しやすい制度を設計する

社員紹介制度は、インセンティブだけで機能するものではありません。仕事内容や求める人物像が分かりやすく整理され、紹介方法や選考の流れが明確になっていることで、社員も安心して候補者を紹介しやすくなります。

2. 採用チャネルの一つとして活用する

リファラル採用は有効な採用チャネルですが、すべての職種に適しているとは限りません。求人サイト、人材紹介会社、ダイレクトスカウト、自社採用ページなどと組み合わせながら、自社に合った採用チャネルを構築することが重要です。

3. 制度より運用を改善し続ける

制度を作ることが目的ではありません。社員への周知や効果測定を継続し、紹介しやすい仕組みへ改善していくことで、リファラル採用は長期的な採用チャネルとして活用しやすくなります。

リファラル採用導入チェックリスト

制度を開始する前に、次の項目を確認しましょう。

□ リファラル採用を導入する目的が明確になっているか

□ 対象職種を決めているか

□ 仕事内容（Job Description）を準備しているか

□ 求める人物像（Job Profile）を整理しているか

□ 紹介ルールを明文化しているか

□ インセンティブ制度を決めているか

□ 候補者本人の同意を得る手順を定めているか

□ 紹介者へ共有できる情報の範囲を決めているか

□ 通常応募者と同じ評価基準を適用するルールがあるか

□ 社内への周知方法を決めているか

□ 効果測定に使用するKPIを決めているか

□ 個人情報の管理方法を定めているか

□ 採用や個人情報保護に関する最新の法令を確認しているか

リファラル採用に関するよくある質問（FAQ）

Q. Employee Referralとリファラル採用は同じですか？

A. はい。Employee Referralは、日本では一般的に「リファラル採用」や「社員紹介制度」と呼ばれています。

Q. 紹介インセンティブは必ず必要ですか？

A. 必須ではありません。ただし、制度への参加を促すために、紹介インセンティブを設けている企業もあります。自社の採用方針や制度設計に合わせて検討するとよいでしょう。

Q. リファラル採用だけで採用活動を行えますか？

A. リファラル採用は有効な採用チャネルですが、職種や採用状況によっては十分な候補者数を確保できない場合もあります。求人サイト、人材紹介会社、SNSなどと組み合わせて活用することをおすすめします。

Q. インドネシアでもリファラル採用は有効ですか？

A. はい。特に専門職や日本語人材など、転職潜在層との接点を持ちにくい職種では、有効な採用チャネルの一つとなる可能性があります。ただし、制度設計や運用方法によって成果は異なるため、継続的な改善が重要です。

Q. 紹介された候補者は優先的に採用すべきですか？

A. いいえ。紹介された候補者であっても、通常の応募者と同じ評価基準・選考プロセスを適用し、公平な採用判断を行うことが重要です。

まとめ

リファラル採用（Employee Referral）は、社員のネットワークを活用して候補者と接点をつくる採用手法です。適切な制度設計と継続的な運用によって、

• 求める人物像に合う候補者と出会える可能性が高まる
• 転職潜在層との接点を広げられる
• 採用コストの見直しにつながる
• 入社前後の認識のずれを減らせる可能性がある

といった効果が期待できます。一方で、制度を導入するだけでは十分ではありません。仕事内容（Job Description）と求める人物像（Job Profile）を整理し、社員が紹介しやすい仕組みを整えることに加え、候補者本人の同意を得たうえで個人情報を適切に管理し、公平な評価基準を適用することが重要です。また、インドネシアで制度を運用する際は、求人や個人情報保護などに関する最新の法令・規制も確認しながら運用しましょう。

Peoplyeeでは、2013年からインドネシアで日系企業を中心とした採用支援を行っています。人材紹介、人事管理システムまで、インドネシア採用を総合的にサポートしています。リファラル採用の導入や運用、採用チャネルの見直しをご検討の際は、お気軽にPeoplyeeへご相談ください。