状況面接（Situational Interview）は、仮想的な仕事の場面を提示し、応募者がどのように考え、判断し、行動しようとするかを確認する面接手法です。本記事では、インドネシアで採用活動を行う日系企業向けに、状況面接の特徴や行動面接・状況判断テストとの違い、質問例、導入時のポイントについて解説します。インドネシアで採用活動を行う日系企業では、

• 面接では優秀そうだったが、入社後に期待した成果を発揮できなかった
• 面接官によって評価が異なり、採用基準が統一されていない
• 応募者の判断力や問題解決力を面接だけで見極めることが難しい

といった課題が生じることがあります。採用面接では、応募者の職務経験やスキルだけでなく、実際の業務でどのように考え、判断し、周囲と連携しながら行動するかを確認することも重要です。そこで活用できるのが、状況面接（Situational Interview）です。状況面接とは、実際の業務で起こり得る場面を応募者に提示し、「もしあなたなら、この状況でどのように対応しますか」と質問する面接手法です。過去の経験を尋ねるだけではなく、仮想状況に対して、

• 何を最初に確認するのか
• 何を優先するのか
• 誰へ相談・報告するのか
• どのようなリスクを考えるのか
• どのように意思決定するのか

といった思考プロセスを確認できます。

Peoplyeeでは、2013年からインドネシアで日系企業を中心に採用支援を行ってきました。その中でも、状況面接は、経験だけでは見えにくい判断力や問題解決力を確認するための有効な面接手法の一つだと考えています。

本記事では、状況面接の基本的な考え方から、行動面接・状況判断テストとの違い、インドネシアの日系企業で活用しやすい質問例、導入時のポイントまで詳しく解説します。

この記事の結論

状況面接は、仮想的な業務シーンをもとに、応募者の判断力や思考プロセスを確認する面接手法です。特に、

• 実務経験が少ない応募者
• ポテンシャル採用
• 管理職・リーダー候補
• 判断力や問題解決力を重視する職種

などで活用しやすい方法です。ただし、状況面接で確認できるのは、あくまで「その状況でどのように考えるか」という判断の傾向です。実際に同じように行動できることを保証するものではありません。そのため、状況面接だけで採用を判断するのではなく、

• 行動面接
• STAR法
• スキルテスト
• 業務シミュレーション

などと組み合わせて評価することが重要です。また、インドネシアで活用する場合は、仕事内容（Job Description）や求める人物像（Job Profile）をもとに、実際の業務に近いシナリオを設計し、面接官間で共通の評価基準を持つことが重要です。

状況面接（Situational Interview）とは

状況面接とは、応募者に仮想的な仕事の場面を提示し、その状況でどのように考え、判断し、行動しようとするかを確認する面接手法です。例えば、

• 「重要なお客様から納期を早めてほしいと依頼されたら、どのように対応しますか」
• 「チーム内で意見が対立した場合、あなたならどのように対応しますか」
• 「複数の緊急業務が同時に発生した場合、どのように優先順位を決めますか」

といった質問を行います。通常の面接では、職務経歴やスキル、資格などを中心に確認します。一方、状況面接では、実際の仕事で起こり得る場面に対して、どのように判断するかを確認します。そのため、

• 判断力
• 問題解決力
• 優先順位の付け方
• コミュニケーション
• リスク認識
• 柔軟性

などを評価しやすいことが特徴です。

状況面接と状況判断テスト（SJT）の違い

状況面接と混同されやすいのが、状況判断テスト（Situational Judgment Test：SJT）です。どちらも仮想的な業務場面を使いますが、形式が異なります。

状況面接

面接官が応募者へ仮想状況を提示し、「あなたならどうしますか」と質問します。回答後に、

• なぜそう判断したのか
• 他の選択肢は何か
• どのようなリスクを考えたのか

まで対話形式で深掘りできます。

状況判断テスト（SJT）

あらかじめ設定された業務場面に対して、

• 選択肢から最も適切な対応を選ぶ
• 対応の優先順位をつける

などの形式で評価します。

つまり、状況面接は「対話を通じて判断理由を深掘りする面接手法」状況判断テストは「一定の設問・選択肢を使って判断傾向を評価するテスト」と整理すると分かりやすいです。どちらが優れているということではなく、採用目的や職種に応じて使い分けることが重要です。

状況面接と行動面接の違い

状況面接と行動面接は、どちらも採用面接の精度を高めるための手法ですが、確認する対象が異なります。

例えば、「重要顧客からクレームを受けたらどう対応しますか」は状況面接です。一方、「実際に重要顧客からクレームを受けた経験について教えてください」は行動面接です。状況面接では、仮想状況への回答から判断の傾向や思考プロセスを確認します。行動面接では、過去の実際の行動から、応募者の行動特性を確認します。そのため、両方を組み合わせると効果的です。例えば、「この状況ならどう対応しますか」と状況面接で聞いた後に、「実際に似た経験はありますか」と行動面接へ切り替え、その経験をSTAR法で深掘りすることができます。

状況面接を導入する4つのメリット

1. 判断力や思考プロセスを確認できる

採用面接では、応募者がどのような成果を出したかだけでなく、どのように考えて行動する人なのかを把握することも重要です。状況面接では、仮想的な業務場面を提示することで、

• 何を優先するか
• 何を最初に確認するか
• 誰へ相談するか
• どのリスクを重視するか

といった思考プロセスを確認できます。

2. 問題解決力を確認しやすい

実際の業務では、想定外のトラブルや急な対応が求められることがあります。状況面接では、そうした場面を設定することで、

• 状況整理
• 原因分析
• 対応方法
• 関係者との連携

をどのように考えるかを確認できます。特に、

• 営業
• カスタマーサポート
• 管理職
• 人事
• オペレーション

などでは活用しやすい手法です。

3. 未経験者やポテンシャル採用にも活用しやすい

行動面接は過去の経験をもとに評価するため、新卒や未経験者の場合、十分な職務経験がないことがあります。状況面接であれば、経験の有無にかかわらず、

• 考え方
• 判断力
• 問題解決力
• 仕事への向き合い方

を確認できます。そのため、ポテンシャル採用にも活用しやすい方法です。

4. 面接評価を標準化しやすい

状況面接では、あらかじめ、

• シナリオ
• 深掘り質問
• 評価項目
• 評価基準

を設計できます。そのため、面接官ごとの質問や評価のばらつきを減らしやすくなります。特に、複数の面接官が採用へ関与する日系企業では、共通のシナリオを使うことで、候補者を比較しやすくなります。

状況面接で活用したい質問例8選

状況面接では、一つの模範解答だけを求めることが目的ではありません。ただし、どのような回答でもよいということでもありません。例えば、

• 法令やルールを無視する
• 問題を報告しない
• 顧客要求だけを優先して会社へ大きなリスクを与える

といった回答は、職務上望ましくない場合があります。そのため、面接前に、「どのような判断原則を評価するのか」を決めておくことが重要です。ここでは、インドネシアの日系企業でも活用しやすい8つの質問例をご紹介します。

1. 顧客から強いクレームを受けた場合

質問例：「重要なお客様から製品やサービスについて強いクレームを受けました。あなたならどのように対応しますか。」

この質問で確認したいこと：感情的に反応せず、まず事実を確認し、必要な関係者へ報告したうえで、顧客対応を進められるかを確認します。

深掘り質問：

• 最初に何を確認しますか。
• 誰へ報告しますか。
• 顧客へどのように説明しますか。
• すぐに解決できない場合はどうしますか。

評価ポイント：

• 顧客志向
• 問題解決力
• コミュニケーション能力
• 判断力
• 報連相

2. 納期に間に合わないことが分かった場合

質問例：「担当している業務が納期に間に合わないことが分かりました。あなたならどのように対応しますか。」

この質問で確認したいこと：問題を隠さず、早い段階で共有し、影響範囲を考えながら対応できるかを確認します。

深掘り質問：

• いつ関係者へ報告しますか。
• 誰へ共有しますか。
• どのような代替案を考えますか。
• 顧客や他部署にはどう説明しますか。

評価ポイント：

• 計画性
• 報連相
• リスク管理
• 責任感

3. チーム内で意見が対立した場合

質問例：「チームメンバー同士で意見が対立し、仕事が進まなくなりました。あなたならどう対応しますか。」

この質問で確認したいこと：対立を避けるだけではなく、双方の意見を整理し、業務目的に沿って合意形成できるかを確認します。

深掘り質問：

• 最初に何を確認しますか。
• 双方の話をどのように聞きますか。
• 意見がまとまらない場合はどうしますか。

評価ポイント：

• チームワーク
• 調整力
• 傾聴力
• 合意形成力

4. 急な優先業務が追加された場合

質問例：「複数の業務を進めている中で、上司から最優先の仕事が追加されました。あなたならどのように対応しますか。」

この質問で確認したいこと：新しい指示へそのまま従うだけでなく、既存業務への影響も考えながら優先順位を整理できるかを確認します。

深掘り質問：

• 何を基準に優先順位を決めますか。
• 現在の業務はどうしますか。
• 関係者にはどのように共有しますか。

評価ポイント：

• 優先順位の判断
• 柔軟性
• 時間管理
• コミュニケーション能力

5. 成果が出ていない部下がいる場合

質問例：「部下の成果が目標に達していません。あなたが上司であれば、どのように対応しますか。」

この質問で確認したいこと：本人を責める前に原因を確認し、必要なフィードバックや支援を行えるかを確認します。

深掘り質問：

• 最初に何を確認しますか。
• 本人へどのように伝えますか。
• どのような支援をしますか。
• 改善しない場合はどう対応しますか。

評価ポイント：

• リーダーシップ
• コーチング力
• 問題分析力
• マネジメント力

6. 日本人上司の急ぎの指示と現地チームの優先業務が重なった場合

質問例：「日本人上司から急ぎの業務を依頼されました。一方、現地チームはすでに別の重要業務を進めています。あなたならどのように対応しますか。」

この質問で確認したいこと：上司の指示へ無条件に従うのではなく、既存業務への影響を整理し、双方へ必要な情報を共有しながら調整できるかを確認します。

深掘り質問：

• まず何を確認しますか。
• 日本人上司へどのように説明しますか。
• 現地チームへどのように伝えますか。
• 両方とも重要な場合はどうしますか。

評価ポイント：

• 優先順位
• 異文化コミュニケーション
• 調整力
• 報連相
• 判断力

7. 部下から問題の報告が遅れた場合

質問例：「部下から問題の報告が遅れたため、顧客対応に影響が出そうです。あなたならどのように対応しますか。」

この質問で確認したいこと：部下を責めるだけではなく、まず顧客や業務への影響を最小化し、その後に報告が遅れた原因を確認し、再発防止まで考えられるかを確認します。

深掘り質問：

• 最初に何をしますか。
• 顧客対応をどうしますか。
• 部下へどのようにフィードバックしますか。
• 同じ問題を防ぐために何を変えますか。

評価ポイント：

• 問題解決力
• 報連相
• 人材育成
• 責任感
• 再発防止

8. 会社ルールでは対応できない顧客要望を受けた場合

質問例：「重要なお客様から、会社のルールでは対応できない要望を受けました。あなたならどのように対応しますか。」

この質問で確認したいこと：顧客満足だけを優先するのではなく、会社のルールやリスクを踏まえながら、代替案を検討できるかを確認します。

深掘り質問：

• 何を最初に確認しますか。
• 誰へ相談しますか。
• 顧客へどう説明しますか。
• 代替案は考えますか。

評価ポイント：

• 判断力
• 交渉力
• 顧客対応力
• リスク管理
• コンプライアンス意識

状況面接を成功させる4つのポイント

状況面接では、質問内容だけでなく、面接官がどのように質問し、どのような視点で評価するかも重要です。ここでは、状況面接の効果を高めるための4つのポイントをご紹介します。

1. Job Descriptionをもとにシナリオを設計する

状況面接で最も重要なのは、実際の業務に近いシナリオを用意することです。例えば営業職であれば、

• 顧客からのクレーム対応
• 納期調整
• 値引き交渉
• 他部署との調整

など、日常業務で起こり得る場面を設定することで、実践的な判断力を確認できます。一方で、管理職であれば、

• 部下育成
• 部門間の対立
• 人員不足
• 業務改善

などが適しています。重要なのは、汎用的な質問ではなく、仕事内容（Job Description）に基づいたシナリオを設計することです。また、その職種で成果を出すために必要な能力を整理した求める人物像（Job Profile）と照らし合わせることで、評価項目も明確になります。

2. 一つの模範解答だけを求めない

状況面接では、一つの模範解答だけを期待する必要はありません。例えば、「まず上司へ報告する」という回答もあれば、「まず顧客へ状況確認を行う」という回答もあります。どちらが適切かは、

• 職種
• 権限
• 緊急度
• 会社のルール

によって変わります。重要なのは、「なぜその判断をしたのか」という考え方です。一方で、どの回答でも評価すべきというわけではありません。例えば、

• 法令違反を容認する
• 問題を隠そうとする
• 報告を行わない
• 顧客要求だけを優先して会社へ重大なリスクを与える

といった回答は、職務上望ましくありません。そのため、面接前に

• 評価したい能力
• 判断基準
• 望ましい行動原則

を明確にしておくことが重要です。

3. 判断理由まで深掘りする

状況面接では、最初の回答だけで評価してはいけません。例えば、「まず上司へ報告します。」という回答だけでは、本当の判断力は分かりません。そのため、

• なぜその順番にしましたか。
• 他の方法は考えましたか。
• その判断にはどのようなリスクがありますか。
• 優先順位は何を基準に決めましたか。

といった質問で深掘りしましょう。応募者によっては最初の回答は似ていても、

• リスクの捉え方
• 判断基準
• コミュニケーションの考え方

が大きく異なります。状況面接では、結論よりも、その結論に至る思考プロセスを確認することが重要です。

4. 行動面接と組み合わせる

状況面接だけでは、応募者が実際に同じような行動を取れるかどうかは分かりません。そこで効果的なのが、行動面接と組み合わせることです。例えば、「もし重要顧客からクレームがあったらどう対応しますか。」と状況面接で質問した後に、「実際に同じような経験はありますか。」と行動面接へ切り替えます。さらに、

• Situation（どのような状況だったか）
• Task（どのような役割だったか）
• Action（どのような行動を取ったか）
• Result（どのような結果になったか）

というSTAR法で深掘りすることで、

• 仮想状況での考え方
• 実際の行動
• 行動の結果

まで一貫して確認できます。このように、状況面接・行動面接・STAR法を組み合わせることで、応募者をより多面的かつ客観的に評価できるようになります。

インドネシア採用でよくある状況面接の失敗

状況面接は、応募者の判断力や思考力を確認できる優れた面接手法ですが、運用方法を誤ると、本来の効果を十分に発揮できません。Peoplyeeがインドネシアで日系企業の採用を支援する中でも、次のような課題をよく見かけます。

1. 実際の業務とかけ離れたシナリオになっている

状況面接では、実際の仕事で起こり得る場面を想定することが重要です。しかし、

• 現実ではほとんど起こらないケース
• 極端すぎるトラブル
• 現場では意思決定できない内容

などを質問してしまう企業もあります。これでは応募者の実務能力を適切に評価できません。シナリオは、実際の現場で頻繁に発生する課題や、過去に起こった事例を参考に設計しましょう。

2. 模範解答だけを期待してしまう

面接官が、「この回答なら正解」という答えをあらかじめ決めてしまうケースがあります。しかし、実際の仕事では、一つの状況に対して複数の対応方法が考えられます。重要なのは、

• 断の根拠
• 優先順位
• リスク認識
• 関係者との調整方法

です。応募者の考え方まで確認することで、より実践的な評価につながります。

3. 面接官ごとに評価基準が異なる

状況面接は自由回答形式が多いため、評価が属人的になりやすいという課題があります。例えば、

• 判断力を重視する面接官
• コミュニケーション能力を重視する面接官
• 結果だけを見る面接官

では、同じ応募者でも評価が変わる可能性があります。そのため、

• 評価項目
• 評価基準
• 面接評価シート
• 深掘り質問

を事前に準備し、評価基準を統一することが重要です。

4. 状況面接だけで採用を判断してしまう

状況面接で確認できるのは、「その状況でどのように考えるか」です。一方、実際にそのような状況で同じ行動を取れるかどうかは分かりません。そのため、

• 行動面接
• STAR法
• スキルテスト
• 業務シミュレーション
• 適性検査

などと組み合わせ、多面的に評価することが重要です。

状況面接に関するよくある質問（FAQ）

Q. 状況面接と行動面接の違いは何ですか？

A. 状況面接は、「もしこのような状況になったらどうしますか」という仮想的なシナリオを通じて、応募者の判断力や思考プロセスを確認する面接手法です。一方、行動面接は、「実際にそのような経験はありましたか」と過去の経験や行動を質問し、応募者の行動特性やコンピテンシーを確認する面接手法です。状況面接では、仮想状況に対する考え方や判断の傾向を把握できます。一方、行動面接では、実際にどのような行動を取り、その結果どうなったのかを確認できます。両者は目的が異なるため、どちらか一方だけではなく、組み合わせて活用することで、より客観的で精度の高い採用判断につながります。

Q. 状況面接と状況判断テスト（SJT）は同じですか？

A. いいえ。同じではありません。どちらも仮想的な業務シーンを活用しますが、実施方法が異なります。状況面接（Situational Interview）は、面接官が応募者へ質問し、その回答をもとに考え方や判断理由を深掘りする面接手法です。一方、状況判断テスト（Situational Judgment Test：SJT）は、あらかじめ用意された設問や選択肢に回答してもらい、判断傾向を評価する適性検査・アセスメント手法です。状況面接は対話を通じて柔軟に質問できることが特徴であり、状況判断テストは複数の応募者を一定の基準で比較・評価しやすいことが特徴です。

Q. 新卒採用や未経験者採用でも活用できますか？

A. はい。状況面接は、過去の職務経験が少ない応募者でも実施しやすい面接手法です。新卒採用や未経験者採用では、職務実績よりも、

• 判断力
• 論理的思考力
• 問題解決力
• コミュニケーション能力
• 学習姿勢

などを確認したい場面が多くあります。状況面接では、実務経験が少なくても、仕事への向き合い方や考え方を確認できるため、ポテンシャル採用との相性が良い手法といえます。

Q. STAR法との違いは何ですか？

A. STAR法は、行動面接で応募者の過去の経験を整理・深掘りするためのフレームワークです。一方、状況面接は、仮想的な状況を提示し、その場面でどのように考え、判断しようとするかを確認する面接手法です。例えば、「このような状況ならどう対応しますか。」という質問は状況面接です。その後、「実際に同じような経験はありましたか。」と質問し、

• Situation（状況）
• Task（課題）
• Action（行動）
• Result（結果）

の順に確認するのがSTAR法です。このように組み合わせることで、応募者の「考え方」と「実際の行動」の両方を確認できるため、採用精度の向上につながります。

Q. すべての職種で活用できますか？

A. 基本的には、多くの職種で活用できます。例えば、

• 営業職
• 管理職
• エンジニア
• 人事
• 経理・財務
• カスタマーサポート
• 購買
• 生産管理

など、それぞれの職種で実際に起こり得る場面をシナリオ化することで、実践的な評価が可能になります。重要なのは、汎用的な質問を使うことではなく、仕事内容（Job Description）や求める人物像（Job Profile）に基づき、その職種で実際に発生し得る状況を設定することです。

まとめ

状況面接（Situational Interview）は、応募者へ仮想的な業務シーンを提示し、その状況でどのように考え、判断し、行動しようとするかを確認する面接手法です。過去の経験だけでは把握しにくい判断力や問題解決力、優先順位の考え方、コミュニケーションの取り方などを確認できるため、未経験者採用から管理職採用まで幅広く活用されています。

一方で、状況面接だけでは、応募者が実際に同じような行動を取れるかどうかまでは判断できません。そのため、

• 行動面接
• STAR法
• スキルテスト
• 業務シミュレーション
• 適性検査

などと組み合わせることで、応募者の「考え方」と「実際の行動」の両面から、より精度の高い採用判断を行うことができます。また、インドネシアで採用を成功させるためには、仕事内容（Job Description）や求める人物像（Job Profile）に基づいて、実際の業務に近いシナリオを設計し、評価基準を統一した面接プロセスを構築することが重要です。適切な面接設計によって、面接官による評価のばらつきを減らし、採用ミスマッチを防ぎ、自社で長期的に活躍できる人材の採用につなげることができるでしょう。

Peoplyeeでは、2013年からインドネシアで日系企業を中心に、人材・組織に関する課題解決を支援してきました。人材紹介だけでなく、HRIS（人事システム）の導入支援や人事制度の構築、求める人物像（Job Profile）の設計、仕事内容（Job Description）の整理、面接設計、面接官トレーニングまで、人事・採用に関する幅広いサービスを提供しています。人事に関する課題をお持ちの企業様は、ぜひお気軽にPeoplyeeまでご相談ください。