Proses rekrutmen jamak dilakukan oleh perusahaan untuk memperoleh kandidat yang sesuai kebutuhan bisnis. Upaya tersebut tak hanya memerlukan serangkaian tugas, mulai dari menuliskan job description, mengunggah lowongan kerja, hingga mewawancarai kandidat, juga memperhatikan faktor internal dan eksternal guna mengantisipasi kemunculan masalah. Memang, ada faktor ada yang mendukung, tetapi tak sedikit yang merugikan rekrutmen.
Faktor Internal Dan Eksternal Ini Berpengaruh Terhadap Proses Rekrutmen
Keberhasilan perusahaan merekrut kandidat atau keinginan mereka melamar pekerjaan ke perusahaan Anda tak lepas dari faktor internal dan eksternal. Bahkan faktor ini dapat memiliki efek sebaliknya.
Faktor internal
1. Kebijakan organisasi
Kebijakan organisasi sangat menentukan proses rekrutmen karena dipengaruhi oleh tujuan dan kebutuhan organisasi, sumber rekrutmen, perencanaan tenaga kerja,biaya rekrutmen, serta kebijakan pemerintah tentang ketenagakerjaan.
2. Ukuran organisasi
Organisasi yang sedang meningkatkan operasi dan memperluas bisnis, maka mereka akan mempekerjakan lebih banyak karyawan. Situasi ini akan mempengaruhi ukuran serta hierarki organisasi, karena berpengaruh pada pengisian peran di berbagai lapis jabatan. Semakin berlapis hierarki akan semakin membutuhkan banyak karyawan, berlaku juga sebaliknya.
3. Alur kerja HR
Idelanya, alur kerja tim HR dapat memperbaiki siklus karyawan di perusahaan, karena ini menentukan jumlah karyawan yang akan direkrut serta memutuskan tentang kualifikasi dan keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan
4. Pengambilan keputusan
Perekrut akan menentukan waktu pengambilan keputusan rekrutmen, tetapi hal itu tergantung kepada manajer, apakah ia telah menemukan kandidat yang sesuai atau belum. Jika waktu penentuan kandidat tidak sesuai jadwal yang ditentukan, maka perekrut perlu berkomunikasi secara intensif dengan manajer.
5. Reputasi organisasi
Masyarakat akan lebih mempertimbangkan bekerja di organisasi yang mempunyai reputasi positif, seperti organisasi memberikan tunjangan kesehatan yang layak dan menjalankan aturan ketenagakerjaan kepada karyawan. Sebaliknya, organisasi yang tidak memiliki hubungan baik kepada karyawan maupun masyarakat akan kesulitan merekrut kandidat. Kalaupun tidak kesulitan, mereka cenderung bekerja dalam waktu singkat.
6. Job description
Jika perekrut dapat menulis job description dengan jelas–tentang tugas kerja, keterampilan yang dibutuhkan, gaji dan tunjangan, serta jalur karier dan pelatihan yang ditawarkan–akan menarik kandidat berpotensi yang Anda butuhkan.
Faktor eksternal
1. Pasar tenaga kerja
Bila permintaan terhadap karyawan terampil banyak, tetapi ketersediaan mereka di pasar tenaga kerja sedikit, maka proses rekrutmen perlu usaha lebih banyak agar mereka bersedia bergabung ke organisasi Anda. Misalnya, menggunakan beberapa kanal rekrutmen dan memperkuat employer branding.
2. Peraturan pemerintah
Peraturan pemerintah tentang akan ketenagakerjaan berpengaruh terhadap perekrutan. Pada umumnya, peraturan yang dapat berubah sewaktu-waktu ini menggambarkan lingkungan sosial dan politik, seperti jam kerja, gaji dan tunjangan, hingga perlindungan terhadap tenaga kerja.
3. Tingkat pengangguran
Ketika ekonomi tumbuh, dunia usaha pun tumbuh dan membutuhkan lebih banyak tenaga kerja dibandingkan ekonomi melemah yang meningkatkan angka pengangguran. Jika tingkat pengangguran di suatu wilayah tinggi, maka rekrutmen akan lebih mudah dan sederhana.
4. Kompetitor
Seorang kandidat berkualitas dapat diperebutkan oleh lebih dari dua perusahaan. Ya, kompetisi merekrut karyawan adalah proses sengit, tetapi perusahaan dapat menerapkan strategi baru, seperti menerapkan fleksibilitas kerja, memberikan tunjangan kesehatan fisik dan mental, serta mencari insight tentang bagaimana perusahaan lain menjalankan rekrutmen.
5. Kejadian luar biasa
Pandemi COVID-19 dan bencana alam sangat memengaruhi proses rekrutmen. Lihat saja ketika pandemi pada Maret 2020 di Indonesia, banyak perusahaan yang mem-PHK karyawannya karena pembatasan kegiatan bisnis dan/atau penurunan permintaan. Seiring penanganan kesehatan semakin baik, kegiatan bisnis sedikit demi sedikit membaik.
3 Tip Mengevaluasi Kandidat Secara Efektif
Bagi perekrut, kegiatan menyaring dan mengevaluasi kandidat harus efektif, sehingga alur rekrutmen sesuai jadwal yang ditentukan pada awal proses. Berikut tiga tip di bawah ini dapat Anda jadikan referensi:
1) Reviu portofolio
Biasanya, kandidat mengirimkan cv dan portofolio kepada perekrut. Jika mereka fresh graduate, Anda dapat meminta contoh pekerjaan mereka–yang sesuai dengan lowongan pekerjaan–saat menjadi relawan atau pengurus organisasi kemahasiswaan, lalu reviu hal tersebut. Misalnya, kandidat desainer grafis mengirimkan portofolio grafisnya pada pekerjaan sebelumnya.
2) Skill test
Anda juga bisa memberikan skill test kepada kandidat yang tidak mengirimkan portofolio dan menilai hasilnya bersama hiring manager (user). Langkah ini dapat mengurangi jumlah kandidat ke tahap selanjutnya, sehingga menghemat rekrutmen.
3) Persiapkan daftar pertanyaan
Jika Anda telah menetapkan kandidat ke sesi wawancara, sebaiknya susun daftar pertanyaan yang dikaitkan dengan persyaratan pekerjaan dan ajukan pertanyaan yang sama untuk setiap kandidat, kemudian berikan skor pada pertanyaan yang dijawab oleh kandidat dan hitung total skornya. Anda juga bisa mengajak karyawan yang akan bekerja dalam satu tim dengan kandidat dalam proses ini, sehingga kedua pihak dapat memahami ekspektasi masing-masing terhadap peran yang dibutuhkan.
Hal Wajib Ini Perlu Diperhatikan Oleh Perekrut
Tim HR dan perekrut wajib memperhatikan serangkaian proses rekrutmen agar perusahaan memperoleh kandidat terbaik dalam perannya. Jika Anda mengabaikan hal ini, bukan tak mungkin ini akan berpengaruh pada reputasi perusahaan. Beberapa hal yang harus diperhatikan oleh perekrut adalah:
- Pastikan tulisan dalam job description tidak diskriminatif
- Seleksi CV kandidat sesuai kualifikasi yang dibutuhkan
- Hubungi kandidat untuk mengikuti tahap wawancara awal
- Jika ia lolos, berikan skill test dan wawancara dengan user
- Bila user telah menentukan kandidat tepat, segera lakukan background checking
- Kirim surat penawaran kerja dan pastikan kontrak kerja sesuai regulasi
- Persiapkan onboarding karyawan baru dan berikan alat kerja
- Informasikan kontrak, hak dan kewajiban, serta peraturan yang harus dipenuhi oleh kepada karyawan baru
Jika hal di atas telah Anda lakukan, tak ada salahnya untuk membangun talent pipeline. Ini merupakan kelompok kandidat yang dapat mengisi posisi di masa mendatang dan berfungsi untuk mencari kandidat sebelum posisi dibuka. Untuk membangunnya, Anda memerlukan:
- Menentukan peran yang membutuhkan jalur karier, biasanya peran dengan pergantian karyawan yang tinggi atau yang sulit diisi
- Mengecek kandidat lama, mantan karyawan, dan pekerja magang, sambil mencari kandidat pasif
- Menjangkau kandidat agar tetap terhubung sampai Anda memiliki posisi terbuka untuk mereka
Untuk informasi lebih lanjut mengenai peluang baru, klik tautan ini.
