Sebuah perusahaan dapat menggunakan satu atau lebih dari dua metode seleksi karyawan baru untuk meningkatkan produktivitas guna merekrut kandidat yang sesuai kebutuhan. Bahkan penggunaan ini dapat menciptakan lingkungan kerja positif serta mengembangkan proses seleksi matang guna mengidentifikasi kandidat yang tepat berdasarkan peran.
Namun, tak ada jumlah ideal untuk menggunakan metode seleksi karyawan. Yang pasti metode ini dapat menggali informasi kandidat, baik sisi keterampilan, pengalaman, dan kredensialnya.
Apa Itu Metode Seleksi Karyawan?
Metode seleksi karyawan merupakan cara memilih kandidat berdasarkan kebutuhan posisi atau peran dengan melibatkan beragam langkah, mulai dari menyaring cv, memberikan skill test, melakukan sesi wawancara, hingga menganalisis apakah kandidat sesuai dengan budaya perusahaan.
Biasanya, tim HR atau perekrut terlatih yang menjalankan seleksi karyawan baru. Mereka yang terlatih mampu menggali potensi kandidat, menjalankan sesi wawancara tanpa pertanyaan diskriminatif, serta memastikan penggunaan metode seleksi berjalan efektif. Idealnya, upaya tersebut digunakan secara konsisten dalam proses seleksi di masa mendatang.
Oleh karena itu, perusahaan perlu melatih hiring skill HR atau prekrut sehingga mereka memenuhi kebutuhan tenaga kerja di perusahaannya. Yang tak kalah penting adalah mereka mampu menetapkan metode seleksi yang relevan terhadap pekerjaan, perusahaan, serta kondisi kerja saat ini.
14 Metode Seleksi Karyawan Baru
1. Penyortiran resume
Metode ini memungkinkan perekrut memilih kandidat terbaik berdasarkan resume yang masuk ke dalam job boards dan/atau portal daring. Perekrut akan memilih kandidat yang menunjukkan atribut yang diinginkan oleh perusahaan, seperti pengalaman kerja, keterampilan, dan pelatihan yang pernah diikuti.
Untuk menyederhanakan proses sembari mempertahankan standar, perekrut akan mencari kata kunci yang sesuai dengan job description, karena ini menunjukkan dedikasi kandidat terhadap proses tersebut. Perekrut juga dapat menggunakan fitur AI dalam platform ATS atau job portal untuk menyortir resume berkualitas.
2. Penyaringan awal
Perekrut menggunakan penyaringan awal resume untuk mengidentifikasi kandidat dari daftar pendek yang telah diseleksi sebelumnya. Metode ini akan mengirimkan serangkaian pertanyaan kepada kandidat melalui email, lalu menilai kualifikasi dan profesionalisme mereka. Setelah itu, perekrut dapat mengirimkan beberapa kandidat teratas kepada hiring manager (user) untuk proses wawancara. Namun, beberapa perekrut lebih suka menelpon kandidat untuk mengetahui keterampilan komunikasinya dan menilai caranya menjawab untuk pertanyaan yang tidak umum.
3. Assignment test
Ini seperti skill test, di mana perekrut memberikan tugas kepada kandidat untuk mereka kerjakan. Tes ini dapat memberikan informasi tentang keterampilan teknis mereka, cara mereka mengatur waktu saat menyelesaikan tugas. Misalnya, perekrut meminta kandidat copywriter mengirimkan contoh tulisan menggunakan panduan gaya internal perusahaan atau meminta software engineer menyiapkan kode untuk laman perusahaan.
4. Cognitive test
Tak sedikit perusahaan yang menyelenggarakan cognitive test guna menilai kemampuan kandidat dalam memproses informasi baru, memecahkan masalah, dan menghubungkan berbagai fakta yang berbeda. Tes yang diberikan tergantung pada industri dan posisi pekerjaan, misalnya verbal reasoning test untuk mengetahui kapasitas kandidat ketika menjalankan fungsi pekerjaan utama yang melibatkan keterampilan berpikir kritis.
5. Situational judgment test
Situational judgment test (SJT) ialah pemeriksaan perilaku dengan cara kandidat mengisi serangkaian jawaban pilihan ganda tentang kondisi kerja. Metode ini memungkinkan user lebih memahami kandidat dalam bereaksi terhadap situasi sehari-hari, khususnya konflik atau peristiwa yang menguras energi. Misalnya, perusahaan kesehatan merekrut tenaga medis menggunakan SJT untuk menilai keterampilan interpersonal dan pengambilan keputusan ketika menanggapi kebutuhan pasien.
6. Referensi kandidat
Biasanya, di awal proses seleksi karyawan baru, perekrut meminta referensi (kolega) kepada kandidat guna mempelajari pengetahuan dan keterampilan kerja mereka lebih lanjut. Namun, perekrut akan menghubungi para referensi untuk mengetahui karakteristik dan kemampuan kandidat saat bekerja di dalam tim.
7. Interview dan/atau FGD
Setelah mempersempit kandidat menjadi dua atau tiga orang, Anda dapat mengundang mereka dalam sesi interview dan/atau focus group discussion (FGD) guna memperoleh keterangan mendalam sekaligus menilai kemampuan mereka. Di sisi kandidat, mereka juga dapat lebih mengenal perusahaan dan orang-orang yang akan bekerja sama dalam satu tim.
Untuk industri yang “padat” seperti logistik atau retail, Anda dapat menjalankan FGD dengan mengajukan beberapa pertanyaan serta menugaskan mereka menyelesaikan persoalan bersama-sama. Hal ini memungkinkan hiring manager melihat keterampilan teknis dan nonteknis kandidat, sehingga mempermudah pengaturan anggota tim.
8. Simulasi kerja
Simulasi kerja akan memberikan tugas kerja kepada kandidat yang akan dihadapi setiap hari guna mengukur kinerja mereka. Metode ini bermanfaat saat Anda merekrut posisi manajerial yang kerap mengevaluasi situasi baru dan menentukan strategi yang paling efektif untuk mengatasinya.
9. Integrity assessment
Penilaian integritas menjadi metode penting untuk mengukur sistem nilai dan standar etika kandidat, seperti mengetahui kapasitasnya dalam penegakan kebijakan yang melibatkan prosedur hukum. Manfaat menjalankan asesmen ini dapat mencegah konflik antara karyawan dan/atau pelanggan di masa mendatang, karena penilaian menetapkan dasar tindakan dan perilaku yang dapat diterima dan yang tidak.
10. Evaluasi pengetahuan pekerjaan
Anda dapat mengevaluasi pengetahuan pekerjaan untuk mengidentifikasi apakah kandidat memiliki cukup pengetahuan untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaan. Dengan metode ini, Anda bisa mengetahui ilmu serta keterampilan kandidat sebelum perusahaan menerima dan memberikan pelatihan kepada mereka. Misalnya, kandidat construction manager harus mengetahui informasi tentang prosedur peralatan bangunan.
11. Personality assessment
Metode seleksi ini akan mengukur karakteristik seseorang–seperti perilaku kerja, pandangan terhadap pekerjaan, dan cara berpikir–sehingga perekrut dapat menilai apakah mereka selaras dengan persyaratan dan lingkungan kerja. Jika perusahaan membutuhkan tenaga customer service yang bersikap ramah, sementara jawaban kandidat tidak demikian, Anda perlu memiliki kandidat lain.
12. Internship
Bagi mahasiswa tingkat akhir atau fresh graduate, internship menjadi kesempatan bagi mereka untuk memperlihatkan keterampilan dan pengetahuan di dunia kerja. Biasanya, manajer atau karyawan akan melatih peserta magang untuk menyelesaikan pekerjaan. Dalam hal ini, manajer dan perekrut dapat mengamati cara kerja peserta magang.
13. Background checking
Jika user telah menetapkan karyawan baru, Anda perlu melakukan background checking terutama jika industri atau posisi kerja berhubungan di bidang legal dan finansial. Proses ini berguna untuk meninjau fakta yang diberikan oleh kandidat melalui cv dan surat lamaran. Namun, metode ini tergantung pada kebutuhan perusahaan, ada yang mengecek sebagian, tetapi ada pula yang mengecek secara menyeluruh, termasuk laporan kredit atau catatan mengemudi.
14. Internal recruitment
Ada kalanya, perusahaan melakukan internal recruitment terlebih dahulu, sebelum merekrut pihak luar. Metode tersebut dapat menghemat waktu, karena Anda dan manajer telah mengetahui keterampilan serta pengetahuannya. Melalui rekrutmen internal, Anda bisa mempromosikan karyawan ke posisi lebih tinggi sekaligus meretensi karyawan.
Bila perusahaan Anda membutuhkan tenaga ahli dalam waktu singkat, tak ada salahnya untuk memanfaatkan jasa recruitment agency (headhunter). Pilih headhunter yang berpengalaman menangani kandidat di industri Anda serta responsif dalam proses rekrutmen hingga onboarding karyawan baru.
