Ringkasan artikel
- Job evaluation adalah proses untuk menentukan nilai relatif suatu pekerjaan dibandingkan pekerjaan lain dalam organisasi
- Proses ini dapat membantu perusahaan menyusun job grade, salary range, struktur kompensasi, dan jalur karier yang lebih konsisten
- Bagi kandidat dan karyawan, memahami job evaluation membantu membaca nilai sebuah posisi, tanggung jawab, peluang perkembangan, dan alasan di balik perbedaan kompensasi
Salah satu proses yang dapat membantu perusahaan menentukan posisi berdasarkan jabatan, perusahaan, persyaratan, dan gaji adalah job evaluation. Dari job evaluation akan tercipta dua peran dengan nama jabatan yang berbeda tetapi memiliki tingkat gaji atau jenjang yang hampir sama.
Namun, hal ini juga bermanfaat bagi kandidat dan karyawan, karena Anda dapat mengetahui nilai sebuah posisi tidak hanya ditentukan oleh nama jabatan, juga dari apa yang dikerjakan, tingkat tanggung jawab, kompetensi yang dibutuhkan, dan dampaknya bagi perusahaan.
Apa Itu Job Evaluation?
Definisi
Job evaluation merupakan proses sistematis untuk menentukan nilai relatif suatu pekerjaan di dalam organisasi.
Dalam proses ini, perusahaan melihat karakteristik sebuah pekerjaan, seperti keterampilan yang dibutuhkan, tingkat tanggung jawab, kompleksitas, pengetahuan, pengalaman, serta kontribusinya terhadap organisasi. Hasilnya dapat digunakan untuk membandingkan satu posisi dengan posisi lainnya dan membangun struktur pekerjaan maupun kompensasi.
Contoh perusahaan melakukan job evaluation ketika mereka menilai, contohnya, tanggung jawab dan persyaratan posisi Account Executive, bukan menilai apakah karyawan (yang di posisi tersebut) berhasil mencapai target atau tidak.
Hal penting yang perlu dipahami adalah job evaluation bukan employee evaluation. Job evaluation menilai pekerjaan atau seberapa besar nilai dan tuntutan pekerjaan. Employee evaluation atau performance appraisal menilai kinerja orang yang menjalankan pekerjaan tersebut dan seberapa baik karyawan menjalankan pekerjaannya. Jadi, karyawan yang memiliki performa sangat baik tidak otomatis membuat nilai dasar posisinya berubah.
Manfaat
Pada umumnya, job evaluation dilakukan oleh perusahaan, meskipun hasil dan konsepnya memengaruhi pengalaman kandidat dan karyawan secara langsung. Manfaat job evaluasi adalah membantu perusahaan:
- Melihat perbedaan tersebut berdasarkan isi pekerjaan, bukan hanya nama jabatan
- Membangun struktur kompensasi yang lebih konsisten dan mendukung kesetaraan internal
- Menjadi salah satu dasar dalam menentukan job grade atau level pekerjaan
- Memperjelas perbedaan antara satu level pekerjaan dan level berikutnya
Dalam praktiknya, perusahaan perlu menetapkan faktor evaluasi dan bobot yang sesuai dengan struktur organisasinya. Misalnya, perusahaan menggunakan metode point factor yang berisi popsisi, keterampilan, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, serta level karyawan. Masing-masing poin tersebut memiliki bobot dari rendah hingga tinggi, begitu pula dengan faktor lainnya, jika ada.
Semakin tinggi tuntutan pekerjaan berdasarkan faktor yang ditetapkan, semakin tinggi pula total poin yang diperoleh posisi tersebut. Dengan cara ini, perusahaan dapat membandingkan pekerjaan menggunakan kriteria yang lebih terstruktur.
Next: 5 Cara Menetapkan Tujuan Karier yang Realistis dan Mudah Dicapai
Apa Saja Metode Job Evaluation? Dari Job Ranking sampai Market Pricing
Tidak ada satu metode yang wajib digunakan oleh semua perusahaan. Metode dapat dipilih berdasarkan ukuran organisasi, struktur pekerjaan, kebutuhan evaluasi, anggaran, waktu, dan ketersediaan data. Berikut ini lima metode yang kerap digunakan oleh perusahaan:
1. Job ranking
Job ranking ialah metode dengan mengurutkan pekerjaan berdasarkan nilai atau tingkat kepentingannya secara relatif. Misalnya, dalam sebuah departemen sales, posisi dapat diurutkan mulai dari head of sales, sales manager, supervisor sales, senior sales, junior sales.
Urutan dalam pekerjaan dapat menjadi salah satu dasar untuk membangun struktur kompensasi. Metode ini relatif sederhana, tetapi memiliki keterbatasan, karena perbedaan nilai antarposisi tidak selalu dapat dijelaskan secara mendalam.
2. Job classification
Pada metode job classification, perusahaan mengelompokkan pekerjaan ke dalam kategori atau grade tertentu berdasarkan karakteristik yang telah ditetapkan. Metode ini membantu perusahaan membuat struktur level pekerjaan yang lebih terorganisasi.
Misalnya:
- Grade A: Pekerjaan dengan tanggung jawab dan kompleksitas dasar
- Grade B: Pekerjaan dengan skill dan tanggung jawab menengah
- Grade C: Pekerjaan dengan tanggung jawab dan kompleksitas tinggi
3. Point factor
Metode point factor akan memberikan sejumlah poin pada setiap pekerjaan berdasarkan faktor tertentu. Metode ini membutuhkan desain kriteria yang lebih detail dibandingkan ranking. Misalnya, perusahaan menentukan faktor keterampilan, pengalaman, tanggung jawab, dan kompleksitas pekerjaan, lalu memberikan bobot atau poin tertentu. Total poin tersebut dapat digunakan untuk menentukan posisi relatif masing-masing pekerjaan dalam struktur organisasi.
4. Factor comparison
Factor comparison menggabungkan pendekatan ranking dan faktor tertentu. Perusahaan dapat membandingkan pekerjaan berdasarkan faktor seperti keterampilan dan kompleksitas pekerjaan, kemudian memberikan nilai untuk faktor masing-masing. Hasil penilaian digunakan untuk menentukan posisi relatif suatu pekerjaan.
5. Market pricing
Berbeda dari metode yang terutama melihat struktur internal, market pricing menggunakan data eksternal mengenai kompensasi untuk pekerjaan tertentu. Perusahaan dapat membandingkan gaji suatu posisi dengan data pasar untuk melihat apakah struktur kompensasinya kompetitif. Namun, market pricing bukan berarti setiap perusahaan harus membayar angka yang sama untuk jabatan yang sama. Faktor seperti lokasi, industri, ukuran perusahaan, pengalaman, keterampilan, dan tanggung jawab dapat memengaruhi kompensasi.
Next: Informasi tentang Gaji Tahunan yang Perlu Diketahui Karyawan
Peoplyee Insight
Peoplyeee melihat bahwa job evaluation dapat membangun struktur job grade dan kompensasi yang lebih konsisten di dalam perusahaan. Selain itu, proses ini juga mendukung pay equity, serta memberikan dasar untuk pengelolaan karier dan organisasi.
Anda dan tim dapat menetapkan kriteria rekrutmen yang jelas. Bahkan Anda memberikan pemahaman kepada kandidat mengenai nilai dan tanggung jawab posisi yang sedang dibuka, karena sebuah posisi tak melulu dinilai dari gaji, juga progres karier melalui tanggung jawab dan ruang lingkup pekerjaan serta keterampilan yang dibutuhkan peran tersebut. Jika Anda memiliki keterbatasan waktu dalam proses rekrutmen, bicarakan kebutuhan perusahaan kepada tenaga terampil dari Peoplyee di laman ini.
Sejak 2013, Peoplyee telah membantu lebih dari 3.000 perusahaan menemukan kandidat yang sesuai dengan kebutuhan bisnis dan tenaga kerja mereka. Bersama Peoplyee, perusahaan dapat menemukan kandidat tepat untuk membangun tim dan mendukung pertumbuhan bisnis.
Bagaimana Cara Melakukan Job Evaluation? Ini 7 Tahap yang Tidak Boleh Dilewatkan
Mengingat job evaluation menjadi proses yang perlu dilakukan secara sistematis agar hasilnya dapat digunakan secara konsisten, maka ada tujuh tahap yang tidak boleh dilewatkan oleh tim HR.
1. Analisis isi pekerjaan
Langkah pertama adalah menganalisis isi pekerjaan lalu mendokumentasikannya. Analisis dari tanggung jawab, keterampilan, pengetahuan, pengalaman, kinerja, pelaporan ke atas, kondisi kerja, kontribusi pekerjaan terhadap tujuan organisasi. Sebaiknya, evaluasi dengan melihat pekerjaan tersebut, bukan karakteristik personal karyawan yang sedang mendudukinya.
2. Nilai karakteristik pekerjaan
Setelah informasi terkumpul, perusahaan menilai karakteristik pekerjaan, seperti keterampilan yang wajib dimiliki di setiap posisi, kompleksitas pekerjaan, tanggung jawab individu dan tim jika ada, posisi harus mengambil keputusan atau tidak, hingga dampak kinerja suatu posisi terhadap hasil bisnis.
3. Pilih metode evaluasi
Tahap yang tak kalah penting adalah memilih metode yang akan digunakan. Perusahaan di bawah 50 karyawan bisa menggunakan metode ranking karena lebih sederhana, tetapi tidak dengan perusahaan dengan struktur pekerjaan lebih kompleks. Mereka dapat mempertimbangkan classification, point factor, atau factor comparison. Market pricing dapat digunakan ketika perusahaan membutuhkan pembanding eksternal.
4. Tentukan faktor penilaian
Jika menggunakan metode berbasis faktor, perusahaan perlu menentukan aspek yang akan dinilai. Sebaiknya, faktor tersebut relevan dengan pekerjaan yang dievaluasi dan konsisten digunakan untuk membandingkan posisi, seperti faktor penilaian berdasarkan keterampilan, tanggung jawab, kompleksitas, serta pengalaman kerja.
5. Lakukan reviu
Anda perlu mereviu hasil evaluasi untuk memastikan tidak ada kesalahan atau bias dalam proses. Jika hasil tidak sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, lakukan penyesuaian dan tetap hindari penilaian yang subjektif.
6. Dasar membangun struktur gaji dan karier
Setelah mengevaluasi posisi, hasilnya dapat digunakan sebagai salah satu dasar untuk membangun struktur gaji, salary range, job grade, career level, dan/atau jalur promosi. Perusahaan juga dapat membandingkan struktur internal dengan data pasar untuk mengetahui kompensasi yang diberikan masih kompetitif.
7. Evaluasi secara berkala
Pekerjaan tidak selalu memiliki isi yang sama selamanya, karena teknologi, perubahan strategi bisnis, restrukturisasi, atau pertumbuhan perusahaan bisa mengubah tanggung jawab pada setiap posisi. Sekali lagi, lakukan evaluasi secara berkala dari keseluruhan proses ini, sesuaikan job evaluation dengan perkembangan pekerjaan serta kebutuhan perusahaan.
Job evaluation bukanlah proses formalitas belaka. Ini menjadi langkah strategis bagi perusahaan Anda, karena mendasarkan keputusan rekrutmen pada analisis sistematis sehingga memperjelas harapan dan kesesuaian berkelanjutan antara perusahaan dan kandidat.
